[心得] Gavin老師講解法規不死板，難懂的地方經講解後，馬上就記下來了 | 109年第3梯次 | yu ying 同學

 

同學稱呼：yu ying

考取的梯次：109年第三梯次

考取的學科分數：91

考取的術科分數：72

在何時成為Gavin老師線上課程學員：109年9月15日，老師開課時

同學背景：

三個孩子的媽兼人力仲介小職員

想考就服乙級的緣由(動機/起心動念)：

為了自我實現，想證明自己在人力仲介業工作了兩年多學到什麼

讀書計畫如何安排：

每天早上送完小孩上課後，花半小時線上練習學科測驗。晚上小孩睡覺後，看Gavin老師的線上課程，至少一天看一小時至兩小時。

您認為準備就服乙級考試最重要的三件事是什麼：

1. 不斷練習學科，做完測驗馬上把錯的題目再練習一遍
2. 跟著Gavin老師的課程，一邊上課邊抄寫重點
3. 遇到難懂的法規，重複讀，理解他，不能死背

您覺得就服乙級考試最大的困難之處是什麼：

最難的地方是自己讀書，要靠的是毅力，幸好有買課程，Gavin老師線上陪我撐過讀書時的厭倦期

您覺得Gavin老師的線上課程對您有什麼樣的幫助：

Gavin老師講解法規不死板，難懂的地方經講解後，馬上就記下來了

您覺得Gavin老師與考尚樂為學員做的各種規劃，如何幫助到您：

跟著課程按步就班，每天上課，按法條分類課程，課程時間不超過20分鐘，讓我可以在空檔時間時，快速讀完。

整個過程特別想感謝的人事物，以及想對他們說的話：

• 第一個是就乙精英讀書會的同學們，大家都很熱心分享資訊
• 第二個當然是Gavin老師，謝謝老師的課程，讓我在準備一個半月時間後順利考上

給其他尚未考取的夥伴的建議&期勉：

你不用是天才，只要你夠努力。
只要夠努力，你會看到自己最帥氣的樣子。
帥氣的考上吧！

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Gavin老師簡介：

● 知名科技公司人資副理

● 全國最大就業服務乙級專業考照資訊網創辦人

● 新北市政府就業服務處考照班講師

● 政治大學科技管理碩士畢業

● 曾任大型人力銀行研發主管

● 勞動部就業服務乙級技術士

● 人力仲介及職涯輔導領域多項專利

[109-3] 十、就業服務人員對前來求職的甲君、乙君及丙君實施「工作氣質測驗...

 十、就業服務人員對前來求職的甲君、乙君及丙君實施「工作氣質測驗」，並將其測驗得分換算為百分等級。另外，也整理求才職缺中的「觀光導遊」、「鑄造工」及「餐飲服務員」等3個職業種類所強調的工作氣質組型如下表。

《工作氣質測驗》官方網站說明如下：

A1督導性：得高分者善於做工作規劃，能督導部屬執行工作，並會分派與約制部屬的活動。

A2說服性：得高分者具備良好的說服技巧，能夠改變別人的判斷、想法及態度。

A3親和性：得高分者善於與人相處，能與人打成一片，以建立良好的人際關係。

A4表達性：得高分者善於表達個人的感受與想法，並能以創意的眼光加以展現。

B.優柔猶豫：得高分者難以於依據個人的主觀感受與事物的客觀資料，進行工作評核或下決定。

C.審慎精確：得高分者做事力求精確，不會發生錯誤，能夠接受精確的標準，否則會造成重大的災害。

D.偏好單純：得高分者能執行重複性或例行性工作，而不覺得單調或厭煩。得低分者能夠同時執行各種性質不同的工作職務，而不覺得力不從心。

E.堅忍犯難：得高分者在危險或惡劣的環境下，亦能有效執行工作。

F.獨處自為：得高分者能與別人分開，自己單獨工作，而不感到難受。

G.世故順從：得高分者能依照既定的工作指示，忠實地推行工作；能守本分，並能順從上司，考慮上司的感受，與上司維持良好的關係；能謹守人與人之前的傳統關係，注重和諧，不得罪人。

L.虛飾傾向：如果您對測驗結果有疑義（虛飾量表未達9分），歡迎洽詢勞動部各地就服據點（請點選網頁底部的服務據點），將由專人協助您瞭解自己適合的相關職業。

請按照上表揭示的測驗資料，回答下列問題：

（一）根據受測者測驗得分的百分等級與職種的氣質組合相似性做判斷，針對甲君、乙君及丙君3人，與「觀光導遊」、「鑄造工」及「餐飲服務員」3種不同職種，寫出每人相符程度最高的1項職種配對。(6分)

甲君最符合「觀光導遊」。

因為「觀光導遊」強調的工作氣質為「A1督導性」、「A2說服性」、「A3親和性」、「A4表達性」、「E.堅忍犯難」，而甲君在這5項工作氣質上分數都較高。

乙君最符合「餐飲服務員」。

因為「餐飲服務員」強調的工作氣質為「A2說服性」、「A3親和性」、「A4表達性」、「C.審慎精確」、「G.世故順從」，而乙君在這5項工作氣質上分數都相對高。

丙君最符合「鑄造工」。

因為「鑄造工」強調的工作氣質為「C.審慎精確」、「D.偏好單純」、「E.堅忍犯難」、「F.獨處自為」、「G.世故順從」，而丙君在這5項工作氣質上分數都相對高。

（二）檢視甲君、乙君及丙君3人在「優柔猶豫」的百分等級，哪1位在下決定方面的能力最強？ (2分)

甲君。因其優柔猶豫百分等級只有6，為三人當中最低的。

B.優柔猶豫：得高分者難以於依據個人的主觀感受與事物的客觀資料，進行工作評核或下決定。

（三）在「虛飾傾向」的原始分數：甲君15分、乙君8分及丙君14分，哪1位最可能有作答不實的情況？(2分)

乙君。因其「虛飾傾向」的原始分數低於9分。

[就業服務乙級109年第3梯次術科詳解目錄]

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[109-3] 九、情緒勞動（emotional labor）在職場的人際往來中是一項能否將工作...

九、情緒勞動（emotional labor）在職場的人際往來中是一項能否將工作做好的重要因素。以下敍述5項不同的情緒類別和情緒掌握的情況：

（一）員工為符合情緒表現的規定而隱藏內心感受，放棄真實情緒表達而仍對顧客微笑。(2分)

（二）員工基於符合情緒表現的規定而嚐試修正自己內心的感受而對顧客有更多的同理心。(2分)

（三）員工感受到一種情緒卻必須展現另一種情緒，因而產生情緒的不一致現象。(2分)

（四）員工在組織中被要求展現且被視為與工作相符的情緒。(2分)

（五）員工個人的真實情緒。(2分)

※本題是取材自《組織行為學》的課本，各名詞定義如下：

情緒勞動(emotional labor)：即員工在工作之人際往來中，表現出組織要求的情緒。

情緒失調(emotional dissonance)：指當員工必須呈現出某種情緒，可是當下他有另外的感受時，真正的挑戰於是產生。

情緒區分：

感知情緒(felt emotions)：指個體的真實情緒。

顯示情緒(displayed emotions)：指組織要求員工展現且被視為與工作相符的情緒。

表層偽裝(surface acting)：指為了符合情緒表現的規定而隱藏內心感受，放棄真實情緒的表達。例如一名員工即使不願意但仍對顧客微笑。

深層偽裝(deep acting)：指基於符合情緒表現的規定而嘗試修改自己真實的內在感受。例如醫療看護為了病患而發自內心產生更多的同理心。

研究指出，表層偽裝讓員工更有壓力，因為他們必須節制自己的真實情緒。

※由此推測本次出題委員應該是有在教《組織行為學》的大學教授。

※並且，由於第六大題第三小題（訓字保）非常實務，只有接觸過相關業務的才會知道，故研判本次出題委員不僅是有在教《組織行為學》的大學教授，而且應該還具備相關政府機構（如勞動部、勞工局、勞保局、就服處、職訓機構等...）的經歷。

※第三大題第一小題的情況可以進一步佐證前述論點，可能出題委員所任職的該政府機構（如勞動部、勞工局、勞保局、就服處、職訓機構等...），內部有不成文規定，會將《就業服務法》第24條的10種對象，和《就業保險促進就業實施辦法》第18條的10種對象視為一樣的；所以導致出題委員沒注意到這個是於法沒有依據，自然而然地就毫無懷疑出成題目。

※以上關於出題委員真實身分的猜測純粹是老師的腦洞，大家當作娛樂消息看看即可。

請依據上述5項情緒類別和情緒掌握的情況，就以下所列名詞定義，依序寫出1個最符合的正確答案。（每個選項僅能對應1次）

A. 感知情緒

（五）員工個人的真實情緒。

B. 顯示情緒

（四）員工在組織中被要求展現且被視為與工作相符的情緒。(2分)

C. 情緒失調

（三）員工感受到一種情緒卻必須展現另一種情緒，因而產生情緒的不一致現象。(2分)

D. 深層偽裝

（二）員工基於符合情緒表現的規定而嚐試修正自己內心的感受而對顧客有更多的同理心。

E. 表層偽裝

（一）員工為符合情緒表現的規定而隱藏內心感受，放棄真實情緒表達而仍對顧客微笑。

※以上內容已足夠解題。以下更多相關文獻資料供同學參考。

Hochschild (霍克斯查爾德)

「情緒勞動」(emotional labor) 的概念源自於Hochschild(1983)針對達美航空空服員的個案研究，其著作“The Managed Heart”指出空服人員除了從事勞心、勞力的工作之外，尚需從事一種所謂的情緒勞動(emotional labor)的工作。

情緒勞動者的特徵(Wharton,1993)包括： 一、藉由面對面或聲音對聲音的方式與大眾接觸； 二、要求在服務客戶時， 必須產生一種特定且有利於企業組織營利的情緒狀態來影響別人或客戶， 例如： 喜、怒、哀、樂、悲、恐、驚； 三、允許雇主對員工的情緒活動藉由訓練或監督的機制做某種程度的控制。

換言之， 情緒勞動是情緒「商品化」的結果， 具有交易性質， 員工需按照組織制度所規定或允許的方式， 適當的偽裝情緒或展現情緒。

Hochschild(1983)曾援引Goffman 劇場理論中的表演法(method acting)， 將情緒勞動區分為「表層演出」以及「深層演出」兩種層次。

表層演出是一種較嚴謹的言語或非語言表現， 由服務提供者展現特定的態度、聲調或是臉部表情。這種來自組織要求的表現， 通常與服務提供者內心真實狀態不一致。當員工採用表層偽裝的方式， 是為了保有現有的工作而順應組織所規定的情緒表達規則， 而並非真心的協助顧客或是幫助組織達到目標。此種形式顯示出內部情緒表達與外部行為表現的不一致，容易產生情緒失調。

深層演出是當事人產生深度認同或曾有過實際經驗而想去表達的情緒狀態， 是一種個人的內在感覺。例如：激勵感覺( 個人企圖去喚起或壓抑自己情緒) 或訓練想像(個人主動喚起自己的思想、想像與記憶，將自己引入所聯想的情緒之中)，此種形式係致力於內在感受的改變，進而能由衷的表現組織所要求的情緒。由於內在感受與外在情緒表現會趨於一致， 員工較不易感受到情緒失調。

情緒勞動的概念首先是由Hochschild (1983) 所提出，指個體在公眾面前必須對於個人情感進行管理，以製造符合情境需求的臉部表情或動作。此概念運用於服務產業中，不管顧客行為是否恰當，服務員工必須隨時展現正向的情緒對待顧客 (Grandey, Dickter, and Sin, 2004)，也就是所謂的「顧客至上原則」，而這群隨時隨地必須整飭個人情緒的工作者即為高度的情緒勞動 (Spencer and Rupp, 2009)。

由於情緒勞動隱含著遵守組織所要求的展現規則(Ashforth and Humphrey, 1993)，情緒勞動所表現出來的行為可分成二大類 (Hochschild, 1983)：淺層偽裝 (Surface Acting) 與深層偽裝 (Deep Acting)。

淺層偽裝是指個體隱藏自己的真實情緒，改變外在情緒表達方式，以迎合環境對自己的期待與要求；是一種「戴上面具 (Put on) 的偽裝」(Hochschild, 1983)。這樣的偽裝屬於「欺騙的偽裝 (Faking in Bad Faith) (Rafaeli and Sutton, 1987)」，雖然真實感受並非如此，但為了讓他人有較佳感受，因此偽裝個人真實情緒，以達到社會要求與期許。然而，這樣的淺層偽裝僅是改變外在情緒表達方式，但與個體真實的情緒內在感受卻是不一致的，因此可能造成個體情緒失調 (Emotional Dissonance) 的現象(Hochschild, 1983; Zapf, 2002)。

深層偽裝是個體調整自己的內在感受，使得內在感受與外在環境要求的情緒表達趨於一致；此種行為是由衷而發讓自己的感覺與外在表現一致，而非只是戴上一張面具，屬於「真誠的偽裝 (Faking in Good Faith) (Rafaeli and Sutton, 1987)」。然而，個體該如何使內在真實感受與外在環境達到一致？ Grandey (2000) 指出可透過兩種方式來進行深層演出：注意力轉移(Attention Deployment) 及認知改變 (Cognition Change)。注意力轉移是個體在面對情緒事件時，轉移焦點以調節他們的情緒；認知改變則是對事件進行重新評估，改變對事件的想法。由於深層偽裝的個體嘗試調整內在感受與環境要求達到一致，因此，深層偽裝的員工較不易產生情緒失調的現象，且顧客滿意度也較高 (Grandey, 2003)。

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[109-3] 八、甲君高職畢業後從事平面設計工作10年，之後因為結婚辭職成為...

 八、甲君高職畢業後從事平面設計工作10年，之後因為結婚辭職成為家庭主婦，30歲時成為兩個孩子的媽，家庭生活幸福美滿。40歲時丈夫車禍過世。為了撫養孩子，甲君決定重新投入職場，兩年以來持續換了10個工作、每個工作都沒辦法持續1個月以上。於是，甲君至就業服務機構求職及接受就業諮詢。請針對下列5種晤談對話中就業服務人員所使用的諮詢技巧，從（A）至（L）選項中依序選出最適合的1項(寫出代碼或名詞皆可) ：（A）安慰、（B）支持、（C）允許、（D）專注、（E）同理、（F）分析、（G）解釋、（H）建議、（I）面質、（J）澄清、（K）比較、（L）自我揭露。

※Gavin老師這些日子來查閱了大量的相關專業書籍與文獻，都沒有找到「安慰」、「允許」、「分析」、「比較」，這四個助人技巧（或稱晤談技巧、諮詢技巧、諮商技巧...）的定義或說明。

老師認為有以下三種可能性：

一、這四個不是助人技巧，放入選項中是純粹做為混淆之用：

意即這四個確實不是助人技巧，出題委員將這四個列為選項，是為了使考生混淆，增加題目難度，是一種題目設計的手法。Gavin老師解題之後也發現這四個都不是正確答案，因此真的有可能是單純做為混淆之用。

二、這四個是助人技巧，只是老師沒查到：

意即確實在某文獻中有記載並定義這四個助人技巧，只是老師沒有找到該文獻。但這樣會滿奇怪的，因為市面上主要的相關書籍和文獻，Gavin老師都查閱過了，是真的找不到「安慰」、「允許」、「分析」、「比較」這四個技巧的定義或說明。如果老師都查不到了，那表示一般考生應該更不可能可以查到。也就是說，這份試卷考了一個考生根本無從準備的東西。恐有考題合理性的疑慮。

三、出題委員認為這四個屬於廣義的助人技巧：

意即雖然沒有任何文獻有給予這四個技巧正式的定義，但出題委員認為在諮商過程中可以適時運用「安慰」、「允許」、「分析」、「比較」... 等手法幫助提升諮詢成效，或使諮詢過程更加順暢。若是這種情況，那就變成要以一般常識來理解這四個詞。

※若有其他建設性的見解，歡迎私訊Gavin老師粉專：

https://www.facebook.com/GavinLBES

（A）安慰

※如Gavin老師第一段說明所述。

（B）支持

提供溫暖、同理的情境﹔增進信任與投契，並建立關係﹔讓當事人覺得被接納，被了解、更舒適、更明確具體，以及較少焦慮；建立人對人的互動關係，包括口語的專注反應和認知上的同理反應。諮商員口語上表達對當事人反應的認同、同意或了解，使當事人感受到與諮商員是站在同一立場，感受親近、被關心。它是一種口語的專注行為，偏重於人際情感層次。(中華輔導學報)

（C）允許

※如Gavin老師第一段說明所述。

（D）專注

讓身體朝個案方向前傾。(助人技巧 第四版)

專注(attending)指的是助人者將他們的身體傾向個案，「專注」的目標在向個案顯示助人者是注意他們的，因而讓個案感到安全，促使他們開放地談他們的想法和感受。(助人技巧 第四版)

（E）同理

能設身處地將當事人話語的內容與感受反映讓當事人了解，更深的層次甚至能反映出當事人話語中隱含的深層感受與想法，或是連結事件的主題。(中央研究院 人事室)

諮商員以專心、投入的態度來聆聽當事人的表達，與其共鳴之；同時以當事人可以了解的話語回應給當事人，一方面表達諮商員的協助意願，一方面協助當事人自我探索和自我了解。(中華輔導學報)

（F）分析

※如Gavin老師第一段說明所述。

（G）解釋

在個案明顯表達或所知道的之外，提供陳述，讓個案能從新的角度來看自己的行為、想法或感覺。(助人技巧 第四版)

在個案明顯表達或所知道的之外，給予新的意義、理由，或行為、想法、感覺的解釋，讓個案能從新的角度來看問題。把看起來彼此不相關的陳述或事件連結起來；指出個案行為或感覺中的主題或型態；詳細說明防衛、抗拒、或移情；對行為、想法、感覺、或問題給一個新的架構。(助人技巧 第四版)

解釋技術就是諮詢師對來訪者思想、情感、行為和事件之間的聯繋或者其中的因果關係的闡述。應用解釋技術使來訪者從一個全新的、更全面的角度來重新面對困擾和周圍的環境，並借助新的觀念和思想加深瞭解自身的行為、思想和情感，產生領悟，提高認識，改變自己；還可以使來訪者的世界觀產生認知性的改變。(心理諮詢技術)

諮商員針對當事人或自己所陳述的內容進一步加以說明又不失去原意，以呈現自己或當事人更清楚的資訊，使雙方的口語互動更直接、具體。(中華輔導學報)

（H）建議

提供當事人解決問題可能之辦法。重點在提供當事人未想過的可能性，而非替當事人解決問題。(中央研究院 人事室)

諮商員針對當事人口語反應的內容或問題，提供當事人尚未了解或曾彙整過的具體意見、方法。這些意見、方法，當事人未必會認同、接受，諮商員只是提出來供當事人參考。(中華輔導學報)

（I）面質

面質技術是指諮詢師指出來訪者在諮詢過程中存在的矛盾。使用面質技術在於協助來訪者深入瞭解自己的感受、信念、行為和所處境況，然後鼓勵其放下防衛心理，面對自己、面對現實，之後協助其發覺被自己掩蓋的能力和優勢，最終實現來訪者的言語和行為的統一、理想自我和現實自我的統一、前後言語的統一。(心理諮詢技術)

使用面質技術時，以事實根據為前提，良好的咨訪關係為基礎。使用此技術，一是為了瞭解事實的真相，二是發現有矛盾或者不合理的問題存在。因此，在事實不充分、矛盾不顯著時，一般不宜採用。面質所涉及的問題對來訪者來說，可能具有刺激性，所以諮詢師的熱情、尊重、真誠等是非常重要的，因為良好的諮詢關係會給來訪者心理支持，而充滿熱情和真誠的面質會減小面質過程中的危險成分。(心理諮詢技術)

諮商員指出當事人沒有覺察到的、無法處理的或不能改變的部分，包括不一致、矛盾、防衛或非理性信念的地方。(中華輔導學報)

（J）澄清

澄清是指輔導員為了更清楚地瞭解當事人談話的意義，以及為了確認當事人的意思而使用的談話技巧。澄清可以用來澄清當事人的想法、感覺和行為，不僅幫助輔導員瞭解當事人的真正意思和感覺，也有助於當事人的自我澄清和覺察。澄清技巧的應用十分普遍，用來澄清當事人所說的話的意思、背後的感覺；澄清當事人語意不清、言行不一致、或陳述與事實有出入的地方，用來澄清當事人所表達的是否是他想要表達的；以及可以用來澄清當事人言行的動機與慾望，以幫助他增加對內在自我的覺察。(台中市政府教育局 輔導與諮商實務)

諮商員提出或引導出更多細節、重點，以及諮商員針對自己或當事人說不清楚、說不完整、困惑、矛盾或不清楚的地方加以補充說明。(中華輔導學報)

（K）比較

※如Gavin老師第一段說明所述。

（L）自我揭露

自我表露：助人者表露個人的、非立即性的經驗或感覺。這些陳述通常是從「我」的句子開始。然而，並不是所有助人者從「我」開始的話都是自我表露（例如，「我能瞭解」或「我不知道」就不是自我表露）。(助人技巧 第四版)

自我開放技術，亦稱自我暴露，自我表露，指諮詢師提出自己的情感、思想、經驗與來訪者共同分享。它是情感表達與内容表達的一種特殊組合。(心理諮詢技術)

自我坦露：分享個人經驗，拉近兩人關係的距離，提供另一種看問題或解決的方式。注意避免成為當事人的唯一方法，或是談話焦點變成完全在助人者身上。(中央研究院 人事室)

參考答案：D、B、I、J、H

晤談對話：

（一）在第1次晤談中，甲君情緒消沉地抱怨著目前生活的種種，就業服務人員沒有打斷甲君，也沒有安慰或勸阻甲君，只是上身前傾、注視著甲君，聆聽甲君說的每一句話並頻頻點頭。(2分)

（D）專注

讓身體朝個案方向前傾。(助人技巧 第四版)

專注(attending)指的是助人者將他們的身體傾向個案，「專注」的目標在向個案顯示助人者是注意他們的，因而讓個案感到安全，促使他們開放地談他們的想法和感受。(助人技巧 第四版)

（二）在第2次晤談中，甲君反覆描述過去從事平面設計工作的風光與現在求職處處碰壁的窩囊，就業服務人員說：「聽起來，你年輕時做什麼都得心應手、人人誇讚，現在卻處處格格不入、經常被嫌東嫌西，讓你感到沮喪。」(2分)

（B）支持

提供溫暖、同理的情境﹔增進信任與投契，並建立關係﹔讓當事人覺得被接納，被了解、更舒適、更明確具體，以及較少焦慮；建立人對人的互動關係，包括口語的專注反應和認知上的同理反應。諮商員口語上表達對當事人反應的認同、同意或了解，使當事人感受到與諮商員是站在同一立場，感受親近、被關心。它是一種口語的專注行為，偏重於人際情感層次。(中華輔導學報)

（A）安慰 --> 比較不像，看起來並沒有安慰對方。

（B）支持 --> V

（C）允許 --> 應該不是，並沒有允許對方什麼。

（D）專注 --> 明顯不是。

（E）同理 --> 比較不像，因為同理是要設身處地，設想自己處於他人處境時，內心會有什麼感覺。會說出類似「如果是我遇到這樣的狀況...，我也會覺得...」之類的話。

能設身處地將當事人話語的內容與感受反映讓當事人了解，更深的層次甚至能反映出當事人話語中隱含的深層感受與想法，或是連結事件的主題。(中央研究院 人事室)

諮商員以專心、投入的態度來聆聽當事人的表達，與其共鳴之；同時以當事人可以了解的話語回應給當事人，一方面表達諮商員的協助意願，一方面協助當事人自我探索和自我了解。(中華輔導學報)

（F）分析 --> 比較不像，沒有特別幫個案分析什麼。

（G）解釋 --> 比較不像，沒有產生新的角度，也沒有進一步說明。

在個案明顯表達或所知道的之外，提供陳述，讓個案能從新的角度來看自己的行為、想法或感覺。(助人技巧 第四版)

在個案明顯表達或所知道的之外，給予新的意義、理由，或行為、想法、感覺的解釋，讓個案能從新的角度來看問題。把看起來彼此不相關的陳述或事件連結起來；指出個案行為或感覺中的主題或型態；詳細說明防衛、抗拒、或移情；對行為、想法、感覺、或問題給一個新的架構。(助人技巧 第四版)

解釋技術就是諮詢師對來訪者思想、情感、行為和事件之間的聯繋或者其中的因果關係的闡述。應用解釋技術使來訪者從一個全新的、更全面的角度來重新面對困擾和周圍的環境，並借助新的觀念和思想加深瞭解自身的行為、思想和情感，產生領悟，提高認識，改變自己；還可以使來訪者的世界觀產生認知性的改變。(心理諮詢技術)

諮商員針對當事人或自己所陳述的內容進一步加以說明又不失去原意，以呈現自己或當事人更清楚的資訊，使雙方的口語互動更直接、具體。(中華輔導學報)

（H）建議 --> 明顯不是。

（I）面質 --> 明顯不是。

（J）澄清 --> 比較不像，沒有引導對方說明更多細節。

（K）比較 --> 明顯不是。

（L）自我揭露 --> 明顯不是。

（三）在第3次晤談中，就業服務人員數次邀請甲君談談自己對「好好工作撫養 孩子」的期望，甲君都說「我想有什麼用，老闆不懂得欣賞，一切白搭」，並接著滔滔不絕訴說著過去的風光與現在的窩囊。於是，就業服務人員說：「你求職時說你想要『好好工作撫養孩子』，但到目前為止，你卻一直在談過去的風光和現在的悲慘，似乎拒絕討論如何尋找與維持工作。我想邀請你問問自己，你是真的期待透過我們的討論以便『好好工作撫養孩子』嗎？」(2分)

（I）面質

面質技術是指諮詢師指出來訪者在諮詢過程中存在的矛盾。使用面質技術在於協助來訪者深入瞭解自己的感受、信念、行為和所處境況，然後鼓勵其放下防衛心理，面對自己、面對現實，之後協助其發覺被自己掩蓋的能力和優勢，最終實現來訪者的言語和行為的統一、理想自我和現實自我的統一、前後言語的統一。(心理諮詢技術)

使用面質技術時，以事實根據為前提，良好的咨訪關係為基礎。使用此技術，一是為了瞭解事實的真相，二是發現有矛盾或者不合理的問題存在。因此，在事實不充分、矛盾不顯著時，一般不宜採用。面質所涉及的問題對來訪者來說，可能具有刺激性，所以諮詢師的熱情、尊重、真誠等是非常重要的，因為良好的諮詢關係會給來訪者心理支持，而充滿熱情和真誠的面質會減小面質過程中的危險成分。(心理諮詢技術)

諮商員指出當事人沒有覺察到的、無法處理的或不能改變的部分，包括不一致、矛盾、防衛或非理性信念的地方。(中華輔導學報)

（四）在第4次晤談中，甲君描述過去從事平面設計時總是不斷挑戰與超越自己既有風格的經驗，就業服務人員說：「在你過去做設計尋求自我挑戰時，你認為是什麼幫助你持續努力尋求突破呢？」(2分)

（J）澄清 --> 就業服務人員透過提問的方式，幫助甲君更了解當時的自己的想法。

澄清是指輔導員為了更清楚地瞭解當事人談話的意義，以及為了確認當事人的意思而使用的談話技巧。澄清可以用來澄清當事人的想法、感覺和行為，不僅幫助輔導員瞭解當事人的真正意思和感覺，也有助於當事人的自我澄清和覺察。澄清技巧的應用十分普遍，用來澄清當事人所說的話的意思、背後的感覺；澄清當事人語意不清、言行不一致、或陳述與事實有出入的地方，用來澄清當事人所表達的是否是他想要表達的；以及可以用來澄清當事人言行的動機與慾望，以幫助他增加對內在自我的覺察。(台中市政府教育局 輔導與諮商實務)

諮商員提出或引導出更多細節、重點，以及諮商員針對自己或當事人說不清楚、說不完整、困惑、矛盾或不清楚的地方加以補充說明。(中華輔導學報)

（A）安慰 --> 明顯不是。

（B）支持 --> 明顯不是。 

（C）允許 --> 明顯不是。

（D）專注 --> 明顯不是。

（E）同理 --> 明顯不是。

（F）分析 --> 比較不像，並沒有幫個案去分析什麼，頂多算是分析前的一個引子。

（G）解釋 --> 比較不像，沒有產生新的角度，也沒有進一步說明。

在個案明顯表達或所知道的之外，提供陳述，讓個案能從新的角度來看自己的行為、想法或感覺。(助人技巧 第四版)

在個案明顯表達或所知道的之外，給予新的意義、理由，或行為、想法、感覺的解釋，讓個案能從新的角度來看問題。把看起來彼此不相關的陳述或事件連結起來；指出個案行為或感覺中的主題或型態；詳細說明防衛、抗拒、或移情；對行為、想法、感覺、或問題給一個新的架構。(助人技巧 第四版)

解釋技術就是諮詢師對來訪者思想、情感、行為和事件之間的聯繋或者其中的因果關係的闡述。應用解釋技術使來訪者從一個全新的、更全面的角度來重新面對困擾和周圍的環境，並借助新的觀念和思想加深瞭解自身的行為、思想和情感，產生領悟，提高認識，改變自己；還可以使來訪者的世界觀產生認知性的改變。(心理諮詢技術)

諮商員針對當事人或自己所陳述的內容進一步加以說明又不失去原意，以呈現自己或當事人更清楚的資訊，使雙方的口語互動更直接、具體。(中華輔導學報)

（H）建議 --> 比較不像，因為並沒有提出解決問題的辦法或建議。

提供當事人解決問題可能之辦法。重點在提供當事人未想過的可能性，而非替當事人解決問題。(中央研究院 人事室)

諮商員針對當事人口語反應的內容或問題，提供當事人尚未了解或曾彙整過的具體意見、方法。這些意見、方法，當事人未必會認同、接受，諮商員只是提出來供當事人參考。(中華輔導學報)

（I）面質 --> 明顯不是。

（J）澄清 --> V

（K）比較 --> 明顯不是。

（L）自我揭露 --> 明顯不是。

（五）在第5次晤談中，就業服務人員對甲君說：「你提到過去做設計自我挑戰時都是靠著告訴自己『超越自己才能擁有更美好的明天』來激勵自己，你不妨想想，如何用類似的方法來把『手上的工作做好』」(2分)

（H）建議

提供當事人解決問題可能之辦法。重點在提供當事人未想過的可能性，而非替當事人解決問題。(中央研究院 人事室)

諮商員針對當事人口語反應的內容或問題，提供當事人尚未了解或曾彙整過的具體意見、方法。這些意見、方法，當事人未必會認同、接受，諮商員只是提出來供當事人參考。(中華輔導學報)

（A）安慰 --> 明顯不是。

（B）支持 --> 明顯不是。

（C）允許 --> 明顯不是。

（D）專注 --> 明顯不是。

（E）同理 --> 明顯不是。

（F）分析 --> 比較不像，因為就業服務人員已經提供甲君建議（解決方案）了，也就是說，已經分析完了。

（G）解釋 --> 比較不像，因為就業服務人員已經提供甲君一個具體的作法，讓甲君試著去做做看。

在個案明顯表達或所知道的之外，提供陳述，讓個案能從新的角度來看自己的行為、想法或感覺。(助人技巧 第四版)

在個案明顯表達或所知道的之外，給予新的意義、理由，或行為、想法、感覺的解釋，讓個案能從新的角度來看問題。把看起來彼此不相關的陳述或事件連結起來；指出個案行為或感覺中的主題或型態；詳細說明防衛、抗拒、或移情；對行為、想法、感覺、或問題給一個新的架構。(助人技巧 第四版)

解釋技術就是諮詢師對來訪者思想、情感、行為和事件之間的聯繋或者其中的因果關係的闡述。應用解釋技術使來訪者從一個全新的、更全面的角度來重新面對困擾和周圍的環境，並借助新的觀念和思想加深瞭解自身的行為、思想和情感，產生領悟，提高認識，改變自己；還可以使來訪者的世界觀產生認知性的改變。(心理諮詢技術)

諮商員針對當事人或自己所陳述的內容進一步加以說明又不失去原意，以呈現自己或當事人更清楚的資訊，使雙方的口語互動更直接、具體。(中華輔導學報)

（H）建議 --> V

（I）面質 --> 明顯不是。

（J）澄清 --> 明顯不是。

（K）比較 --> 明顯不是。

（L）自我揭露 --> 明顯不是。

[就業服務乙級109年第3梯次術科詳解目錄]

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[109-3] 七、下列哪5項敘述違反了職業重建服務時對服務對象的倫理守則？...

 七、下列哪5項敘述違反了職業重建服務時對服務對象的倫理守則？(10分)

※本題是在考《身心障礙者職業重建服務專業人員倫理守則》，以下提供該守則全文給各位同學參考，標註黃底的部份是這題考的地方。

身心障礙者職業重建服務專業人員倫理守則(民國104年06月05日訂定)

一、本守則依據身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及培訓準則（以下簡稱本準則）第十五條第二項訂定之。

身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及培訓準則(民國103年05月27日版)

第15條

專業人員應遵守職業重建服務倫理守則之規定。

前項倫理守則，由中央主管機關公告之。

二、身心障礙者職業重建服務（以下簡稱職業重建服務）專業人員應致力於增進當事人個人、社會、經濟方面之獨立與自主，以達成職涯目標，促進其社會參與及提升生活品質。

前項當事人指接受職業重建服務者。

三、本守則所稱職業重建服務專業人員（以下簡稱專業人員）係指本準則第三條所稱之人員。

身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及培訓準則(民國103年05月27日版)

第3條

一、職業訓練師：直接擔任職業技能與相關知識教學事項。

二、職業訓練員：辦理職業技能訓練事項。

三、職業輔導評量員：辦理職業輔導評量計畫擬定、個案職業輔導評量、撰寫職業輔導評量報告及提供個案就業建議等事項。

四、就業服務員：辦理就業服務計畫擬定、就業諮詢、就業機會開發、推介就業、追蹤輔導、職務再設計及就業支持等事項。

五、職業重建個案管理員：辦理就業轉銜、職業重建諮詢、開案評估、擬定初步職業重建服務計畫、分派或連結適當服務、資源整合與獲取、服務追蹤及結案評定等事項。

六、督導：協助專業人員專業知能提升、情緒支持與團隊整合及溝通等事項。

四、專業人員提供當事人服務時，應遵守下列原則：

4.1.尊重並致力於當事人自主權之維護。

4.2.以當事人最大福祉為考量。

4.3.對待當事人應公平，不得有差別待遇。

4.4以誠信方式對待當事人。

4.5.面對倫理衝突時，應以保護生命為最優先考量原則。

4.6.不斷充實自我，提升專業知能。

4.7.尊重同僚且彼此支持及合作，共同增進當事人的福祉。

4.8.努力促進社會大眾對身心障礙者的認識與接納。

4.9.熟稔及遵守相關法令，維護社會大眾對職業重建服務的聲譽及信任。

五、對當事人的倫理守則：

5.1.尊重當事人之自我決定能力，致力於當事人自主權之維護。當事人若因身心障礙特質而影響自我決定時，仍應透過各種方法增進當事人參與決定過程。

5.2.提供服務時，不得因個人因素犧牲當事人之利益。

5.3.對待當事人，不得以障礙類別、種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官及社經地位為由而有差別待遇。

5.4.應力求當事人能獲得所需服務，並盡可能提供多元服務，供當事人選擇使用。

5.5.應重視當事人隱私權利，並保守秘密。有關當事人服務資料之蒐集、處理或利用應遵守個人資料保護法等相關法規之規定。

前項保守秘密於下列情況時，應予限制：

a.經當事人或其法定代理人書面同意。

b.涉及緊急的危險性，基於保護當事人或其他第三者合法權益。

c.專業人員負有警告責任時。

d.專業人員依相關法令負有報告責任。

e.當事人有致命危險的傳染疾病。

f.經評估，認為當事人有自殺危險。

5.6.提供服務時，應避免與當事人有雙重關係，以免影響客觀判斷，對當事人造成傷害。

前項雙重關係包含親屬、專業關係外之社交、商業、志工、行政、督導、評鑑、親密的個人關係與性關係。

5.7.協助當事人規劃職涯目標時，應將當事人特質、意願與需求等納入考量，並獲得當事人同意。

5.8.提供各項服務時，應提供當事人無障礙環境與設施，使當事人或其法定代理人充分參與服務的過程。

5.9.對限制行為能力或無行為能力之當事人提供服務時，應取得法定代理人之書面同意。

5.10.基於倫理衝突、利益迴避或其他原因無法提供當事人服務時，應事先明確告知當事人，經其同意轉介或連結適當之服務，並於完成轉介或連結前，採取適當之措施，以保護當事人權益。

5.11.應了解轉介或連結之合作機構所提供之各項服務，以維護當事人權益，並確保服務之有效提供。

六、對其他人員與合作機構的倫理守則：

6.1.應尊重同僚，彼此支持、相互激勵，並與其他專業同僚合作，共同增進當事人的福祉。

6.2.對於其他專業人員或相關機構，不應以貶抑之言論論述其職業重建服務能力及品質。

6.3.得知當事人與其他專業人員有持續之服務關係時，知會其他專業人員前，應充分向當事人說明，並盡力建立彼此之正向專業合作關係。

6.4.應確保參與服務當事人之所有合作機構充分了解當事人的服務計畫與目標。

6.5.作成服務計畫及流程時，應遵守並協助推動團隊之決議共識，但不得牴觸本守則。

6.6.不得利用督導、評鑑，或教學之權威要脅同僚。

七、作為專業人員的倫理守則：

7.1.應擔任本身專業經驗相符之職位。

前項專業經驗包含學校教育、在職教育訓練、受督導經驗及專業認證。

7.2.應致力於提升專業知能，與服務當事人之技巧及敏銳度。

7.3.應努力消除本身對身心障礙者的刻板印象與歧視，並提升個人對身心障礙者的認知與接納。

7.4.在個人和組織層次上，應支持當事人自我倡導。

7.5.提供服務時，應確認當事人可適當運用之方案與設施，若資源不足，應進行服務資源的開發與倡議。

7.6.應以真實、準確、及時及客觀之方式呈現第三方報告之專業活動及意見內容。

前項第三方包括政府單位、法院及轉介單位。

7.7.應對其他公眾表明在職業重建服務領域之專業知識和能力，但不應超越職業重建服務資格認證之內容。

7.8.因身體、心理或情緒上的問題自覺可能危及專業服務時，應尋求協助，必要時應進行轉介服務。

7.9.於公開場合之陳述，應敘明為個人觀點，不代表所有專業人員，或整個職業重建服務專業體制。

7.10.督導他人提供當事人職業重建服務時，應善盡督導責任，並確保受督導者提供適當的服務予當事人，不會對當事人造成傷害。

7.11.擔任督導時，應維持與受督導者之專業關係，避免雙重關係的發展。

7.12.以人為對象進行研究時，有責任在研究歷程中維護參與者之福祉，並事先採取預防傷害之合理步驟，以避免造成參與者生理、心理以及社會方面之傷害。

八、對社會大眾的倫理守則：

8.1.應努力促進職業重建服務之發展，協助社會大眾對職業重建服務之認識及支持。

8.2.應積極消弭社會大眾對身心障礙者的刻板印象與歧視，並提升對身心障礙者的認識及接納度。

8.3.應努力向社會大眾進行宣導，建立友善支持環境，增加當事人社會參與之機會。

九、爭議處理方式：

9.1.專業人員對自己的倫理判斷存疑時，除依循法律規定外，應向熟悉專業倫理之同僚徵詢，或向其他適當之相關專業領域者諮詢。

9.2.專業人員提供服務遇有倫理守則與相關法令或判決衝突之情形時，應立即尋求諮詢和建議。

9.3.專業人員與其服務之機構發生倫理衝突時，應表明自己需遵守專業倫理守則的責任，並設法尋求合理的解決。

9.4.專業人員有合理之理由，認定另一位專業人員違反倫理守則時，應予以規勸；規勸無效時，應通報該專業人員之單位主管或各級勞工主管機關，以維護職業重建服務聲譽及當事人權益。

9.5.專業人員應維護職業重建服務工作倫理，面對不符本守則規範之要求時，得向服務機構或各級勞工主管機關申訴。

前項單位於處理申訴案件時，除法令另有處罰規定者外，應依本守則規定辦理，以落實專業倫理守則。

參考答案：二、三、五、六、八

（一）經評估發現服務對象有自殺危險，故依相關流程處理。

未違反。

五、對當事人的倫理守則：

5.5.應重視當事人隱私權利，並保守秘密。有關當事人服務資料之蒐集、處理或利用應遵守個人資料保護法等相關法規之規定。

前項保守秘密於下列情況時，應予限制：

f.經評估，認為當事人有自殺危險。

（二）服務對象若因身心障礙特質而無法自我決定時，就業服務人員可代為做決定。

違反。仍應透過各種方法增進服務對象參與決定過程。

五、對當事人的倫理守則：

5.1.尊重當事人之自我決定能力，致力於當事人自主權之維護。當事人若因身心障礙特質而影響自我決定時，仍應透過各種方法增進當事人參與決定過程。

（三）協助服務對象規劃職涯目標時，只考量服務對象的職業性向，以協助其進入職場。

違反。應將服務對象的特質、意願與需求等納入考量，並獲得服務對象同意。

五、對當事人的倫理守則：

5.7.協助當事人規劃職涯目標時，應將當事人特質、意願與需求等納入考量，並獲得當事人同意。

（四）讓服務對象能獲得所需服務，並盡可能提供多元服務，供服務對象選擇使用。

未違反。

五、對當事人的倫理守則：

5.4.應力求當事人能獲得所需服務，並盡可能提供多元服務，供當事人選擇使用。

（五）對限制行為能力或無行為能力的服務對象提供服務時，就業服務人員可直接為他們做決定。

違反。應取得法定代理人之書面同意。

五、對當事人的倫理守則：

5.9.對限制行為能力或無行為能力之當事人提供服務時，應取得法定代理人之書面同意。

（六）就業服務人員因家裡有私事，就跟求才廠商取消身心障礙求職者的面談，等待日後有機會再推介。

違反。提供服務時，不得因個人因素犧牲當事人之利益。

五、對當事人的倫理守則：

5.2.提供服務時，不得因個人因素犧牲當事人之利益。

（七）提供服務時，應避免與服務對象有雙重關係，以免影響客觀判斷，對服務對象造成傷害。

未違反。

五、對當事人的倫理守則：

5.6.提供服務時，應避免與當事人有雙重關係，以免影響客觀判斷，對當事人造成傷害。

前項雙重關係包含親屬、專業關係外之社交、商業、志工、行政、督導、評鑑、親密的個人關係與性關係。

（八）轉介或連結之合作機構所提供之各項服務時，應完全相信該單位。

違反。應了解轉介或連結之合作機構所提供之各項服務，以維護當事人權益，並確保服務之有效提供。

五、對當事人的倫理守則：

5.11.應了解轉介或連結之合作機構所提供之各項服務，以維護當事人權益，並確保服務之有效提供。

[就業服務乙級109年第3梯次術科詳解目錄]

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課程網址：https://pse.is/U2N5T

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[109-3] 六、甲君今年滿49歲，需撫育2個尚在國中就學的小孩，受僱A公司擔任...

 六、甲君今年滿49歲，需撫育2個尚在國中就學的小孩，受僱A公司擔任專案管理員工作滿15年，並依法參加法定相關保險，今（109）年因故非自願離職，請回答下列問題：

（一）依勞動基準法及其相關法令有關「勞動契約」規定，甲君與A公司訂定的勞動契約是屬於定期契約或不定期契約？(2分)

1.不定期契約。

※雖然直覺上就會選「不定期契約」，但還是要解說一下：

根據《勞動基準法》第9條，只有臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作可以用定期契約。其他都必須是不定期契約。

所以必須判斷甲君有沒有符合臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作的要件，這些要件則規範在《勞動基準法施行細則》第6條。

臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
--> 甲君在A公司工作15年，遠超過6個月，故不符合。

短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
--> 甲君在A公司工作15年，遠超過6個月，故不符合。

季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
--> 甲君在A公司工作15年，遠超過9個月，故不符合。

接下來就是我認為有疑義的地方。

特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

根據行政院勞工委員會《（88）台勞資二字第 024846 號》，「...特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作。勞動契約性質究屬不定期或定期之判定，當依工作是否有繼續性為主要標準，而非期間之長短...」。

根據行政院勞工委員會《（89）台勞資二字第 0011362 號書函》，「...『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者...」。

題幹只有說「甲君受僱A公司擔任專案管理員工作滿15年」，這樣其實無法排除甲君是從事「特定性工作」的可能性。比方，A公司可能是因為一個超大型工作標的而聘僱甲君，且有報請主管機關核備，甲君15年來都是在做這個超大型工作標的，而一旦該超大型工作標的完成，就會因為已無工作標的而不需要甲君。

從另一個觀點來看，題幹沒有說甲君在A公司是「連續」工作滿15年。所以，最極端的情況，甲君可以斷斷續續使用臨時性、短期性、季節性、特定性的名義簽定期契約，這樣拼拼湊湊累加成15年的年資。

勞動基準法

第9條

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

勞動基準法施行細則

第6條

本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：

一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

（二）依就業保險法及其相關法令規定，甲君完成相關程序後，最長可以申領幾個月的「失業給付」？(2分) 如甲君依規定接受公立就業服務機構推介參加全日制職業訓練時，每月最長可申領的「職業訓練生活津貼」是甲君離職退保當月起前6個月平均月投保薪資的多少%？(2分)

1.九個月。

2.百分之八十。

※甲君今年滿49歲。

※甲君撫育2個尚在國中就學的小孩。

※本題應該有筆誤：

如甲君依規定接受公立就業服務機構推介參加全日制職業訓練時，每月最長可申領的「職業訓練生活津貼」是甲君離職退保當月起前6個月平均月投保薪資的多少%？(2分)

那個「最長」應該要改成「最多」或「最高」比較符合整句語意。

就業保險法

第 16 條

失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。

中央主管機關於經濟不景氣致大量失業或其他緊急情事時，於審酌失業率及其他情形後，得延長前項之給付期間最長至九個月，必要時得再延長之，但最長不得超過十二個月。但延長給付期間不適用第十三條及第十八條之規定。

前項延長失業給付期間之認定標準、請領對象、請領條件、實施期間、延長時間及其他相關事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。

受領失業給付未滿前三項給付期間再參加本保險後非自願離職者，得依規定申領失業給付。但合併原已領取之失業給付月數及依第十八條規定領取之提早就業獎助津貼，以發給前三項所定給付期間為限。

依前四項規定領滿給付期間者，自領滿之日起二年內再次請領失業給付，其失業給付以發給原給付期間之二分之一為限。

依前五項規定領滿失業給付之給付期間者，本保險年資應重行起算。

第19條

被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，於受訓期間，每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給職業訓練生活津貼，最長發給六個月。

職業訓練單位應於申請人受訓之日，通知保險人發放職業訓練生活津貼。

中途離訓或經訓練單位退訓者，訓練單位應即通知保險人停止發放職業訓練生活津貼。

第19條之1

被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之十加給給付或津貼，最多計至百分之二十。

前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女。

（三）承上，依勞工保險條例及其相關法令規定，甲君依規定參加職業訓練期間，薪資報酬未達基本工資，其參加勞工保險的月投保薪資第一級是新臺幣多少元？(2分) 又，依勞工退休金條例及其相關法令規定，該職業訓練機構是否要為甲君負擔提繳6%的退休金？(2分)

1.13,500 元。

2.否。職業訓練機構並非甲君之雇主，也未提供甲君薪資。

※根據行政院勞工委員會職業訓練局民國102年8月26日《職訓字第1022500662號函》，「...本局(*職訓局)參照勞工保險條例第6條有關年滿15歲以上、65歲以下在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者，始得以其受訓機構為投保單位參加勞工保險為被保險人之規定，規範訓練單位應為參加失業者職業訓練之學員，一律投保訓字保勞工保險，投保級距依勞工保險局公告之職業訓練機構受訓者第一級月投保薪資申報...」

※另外，老師致電詢問勞保局，也確認如下：

一、領取職業訓練生活津貼者，應以該職業訓練機構為投保單位，參加訓字保勞工保險；

二、因該職業訓練機構沒有提供受訓者薪資，故受訓者的月投保薪資為最低的13,500元；

三、受訓者要分擔勞保普通事故保險費20%，具體分擔金額可參考《勞工保險普通事故保險費被保險人與投保單位分擔金額表(自109年1月1日起適用)》；職業災害保險費則由職業訓練機構全額負擔。

四、最後，領取職業訓練生活津貼期間不得從事其他工作。

另外一個小插曲，勞保局電話10分鐘會自動掛斷。

勞工保險條例

第6條

年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：

一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。

二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。

三、受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。

四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。

五、受僱從事漁業生產之勞動者。

六、在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者。

七、無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。

八、無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。

前項規定，於經主管機關認定其工作性質及環境無礙身心健康之未滿十五歲勞工亦適用之。

前二項所稱勞工，包括在職外國籍員工。

第15條

勞工保險保險費之負擔，依下列規定計算之：

一、第六條第一項第一款至第六款及第八條第一項第一款至第三款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十，由中央政府補助；職業災害保險費全部由投保單位負擔。

二、第六條第一項第七款規定之被保險人，其普通事故保險費及職業災害保險費，由被保險人負擔百分之六十，其餘百分之四十，由中央政府補助。

三、第六條第一項第八款規定之被保險人，其普通事故保險費及職業災害保險費，由被保險人負擔百分之二十，其餘百分之八十，由中央政府補助。

四、第八條第一項第四款規定之被保險人，其普通事故保險費及職業災害保險費，由被保險人負擔百分之八十，其餘百分之二十，由中央政府補助。

五、第九條之一規定之被保險人，其保險費由被保險人負擔百分之八十，其餘百分之二十，由中央政府補助。

《勞工保險投保薪資分級表》的備註欄：

二、職業訓練機構受訓者之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資分13,500 元（13,500 元以下者）、15,840 元（13,501 元至15,840 元）、16,500元（15,841 元至 16,500 元）、17,280 元（16,501 元至 17,280 元）、17,880元（17,281 元至 17,880 元）、19,047 元（17,881 元至 19,047 元）、20,008元（19,048 元至 20,008 元）、21,009 元(20,009 元至 21,009 元)、22,000元（21,010 元至 22,000 元）及 23,100 元（22,001 元至 23,100 元）十級，其薪資總額超過 23,100 元而未達基本工資者，應依本表第一級申報。

勞工退休金條例

第6條

雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。

除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。

其他資料：

行政院勞工委員會(現為勞動部)96年2月5日勞保2字第0950114057號令：

核釋勞工保險條例第19條第2項（現修正為第3項第1款）但書有關老年給付平均月投保薪資之計算，被保險人於參加政府登記有案之職業訓練機構、受政府委託辦理職業訓練之單位或政府公法救助性質之就業方案、以工代賑等期間之勞工保險月投保薪資，得不列入老年給付平均月投保薪資計算。被保險人於中華民國96年2月5日以後請領老年給付者適用本解釋令。

參加政府職訓期間，所保的勞保也會影響到未來所領的勞保老年給付嗎？

●會影響的地方：職訓期間的投保年資可以併入整體年資計算，請領勞保老年給付時會更有利！

●不一定會影響的地方：職訓期間的投保薪資得不列入老年給付平均月投保薪資計算，可視個人狀況來決定唷！

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[109-3] 三、依勞動部108年3月5日公告認定15歲以上未滿18歲的未就學未就業...

 三、依勞動部108年3月5日公告認定15歲以上未滿18歲的未就學未就業少年為就業服務法第24條第1項第10款所定人員，甲君屬上述人員，於109年1月起連續失業2個月，到公立就業服務機構辦理求職登記，經就業服務人員就業諮詢後推介工作未被錄用，請回答下列問題：

發文字號：勞動發特字第10805026342號公告

發文日期：民國108年03月05日

（一）甲君經就業服務人員評估後，運用僱用獎助推介受僱於A公司，並依法參加就業保險，經A公司連續僱用滿30天後，A公司每個月可申請的僱用獎助金額為新臺幣多少元？(2分)

1.新臺幣一萬一千元。

※本題有點小瑕疵：

題幹說甲君屬於《就業服務法》第24條第1項第10款的「其他經中央主管機關認為有必要者」。

《就業服務法》第24條第1項說「主管機關對下列自願就業人員，應訂定計畫，致力促進其就業；必要時，得發給相關津貼或補助金...」。

《就業服務法》第24條第4項說「第一項津貼或補助金之申請資格、金額、期間、經費來源及其他相關事項之辦法，由主管機關定之...」。

《就業促進津貼實施辦法》第1條說「本辦法依就業服務法（以下簡稱本法）第二十三條第二項及第二十四條第四項規定訂定之...」。

所以甲君其實適用的是《就業促進津貼實施辦法》，但此辦法並沒有僱用獎助。

《就業保險促進就業實施辦法》裡面才有僱用獎助。

《就業保險促進就業實施辦法》第1條說「本辦法依就業保險法（以下簡稱本法）第十二條第四項規定訂定之...」。

這表示《就業保險促進就業實施辦法》的法源是《就業保險法》，而非《就業服務法》。

真的要很嚴謹的話，你不能說《就業服務法》第24條的10種對象，和《就業保險促進就業實施辦法》第18條的10種對象是一樣的。因為於法沒有依據。

儘管《就業保險促進就業實施辦法》第18條第3項第10款有一個「其他中央主管機關認為有必要者」，但至少Gavin老師目前沒有找到明確的證據能證明它和《就業服務法》第24條第1項第10款的「其他經中央主管機關認為有必要者」是一樣的。

這一題若有人提起疑義，說不定有機會送分。

就業保險促進就業實施辦法

第18條

公立就業服務機構或第四條受託單位受理下列各款失業勞工之求職登記，經就業諮詢無法推介就業者，得發給僱用獎助推介卡：

一、失業期間連續達三十日以上之特定對象。

二、失業期間連續達三個月以上。

前項失業期間之計算，以勞工未有參加就業保險或勞工保險紀錄之日起算。

第一項第一款之特定對象如下：

一、年滿四十五歲至六十五歲失業者。

二、身心障礙者。

三、長期失業者。

四、獨力負擔家計者。

五、原住民。

六、低收入戶或中低收入戶中有工作能力者。

七、更生受保護人。

八、家庭暴力及性侵害被害人。

九、二度就業婦女。

十、其他中央主管機關認為有必要者。

第20條

雇主於連續僱用同一受領僱用獎助推介卡之勞工滿三十日之日起九十日內，得向原推介轄區之公立就業服務機構申請僱用獎助，並應檢附下列證明文件：

一、僱用獎助申請書。

二、僱用名冊、載明受僱者工作時數之薪資清冊、出勤紀錄。

三、受僱勞工之身分證影本或有效期間居留證明文件。

四、請領僱用獎助之勞工保險、就業保險投保資料表或其他足資證明投保之文件。

五、其他中央主管機關規定之必要文件。

前項雇主，得於每滿三個月之日起九十日內，向原推介轄區之公立就業服務機構提出僱用獎助之申請。

第一項僱用期間之認定，自勞工到職投保就業保險生效之日起算，一個月以三十日計算，其末月僱用時間逾二十日而未滿三十日者，以一個月計算。

第21條

雇主依前二條規定申請僱用獎助，依下列規定核發：

一、勞雇雙方約定按月計酬方式給付工資者，依下列標準核發：

（一）僱用第十八條第三項第一款至第三款人員，依受僱人數每人每月發給新臺幣一萬三千元。

（二）僱用第十八條第三項第四款至第十款人員，依受僱人數每人每月發給新臺幣一萬一千元。

（三）僱用第十八條第一項第二款人員，依受僱人數每人每月發給新臺幣九千元。

二、勞雇雙方約定按前款以外方式給付工資者，依下列標準核發：

（一）僱用第十八條第三項第一款至第三款人員，依受僱人數每人每小時發給新臺幣七十元，每月最高發給新臺幣一萬三千元。

（二）僱用第十八條第三項第四款至第十款人員，依受僱人數每人每小時發給新臺幣六十元，每月最高發給新臺幣一萬一千元。

（三）僱用第十八條第一項第二款人員，依受僱人數每人每小時發給新臺幣五十元，每月最高發給新臺幣九千元。

同一雇主僱用同一勞工，合併領取本僱用獎助及政府機關其他之就業促進相關補助或津貼，最長以十二個月為限。

同一勞工於同一時期受僱於二以上雇主，並符合第一項第二款規定者，各雇主均得依規定申請獎助；公立就業服務機構應按雇主申請送達受理之時間，依序核發。但獎助金額每月合計不得超過第一項第二款各目規定之最高金額。

就業服務法

第24條

主管機關對下列自願就業人員，應訂定計畫，致力促進其就業；必要時，得發給相關津貼或補助金：

一、獨力負擔家計者。

二、中高齡者。

三、身心障礙者。

四、原住民。

五、低收入戶或中低收入戶中有工作能力者。

六、長期失業者。

七、二度就業婦女。

八、家庭暴力被害人。

九、更生受保護人。

十、其他經中央主管機關認為有必要者。 <--甲君

前項計畫應定期檢討，落實其成效。

主管機關對具照顧服務員資格且自願就業者，應提供相關協助措施。

第一項津貼或補助金之申請資格、金額、期間、經費來源及其他相關事項之辦法，由主管機關定之。--> 就業促進津貼實施辦法

（二）A公司因公司決策決定搬遷，甲君考量後無法配合到新址繼續工作，由公司依法辦理資遣，依就業服務法第33條第1項規定，A公司應於甲君離職幾日前辦理甲君資遣通報？(2分)向何機關通報？(2分)違反上述通報規定應處多少新臺幣罰鍰？(2分)

1.甲君離職之十日前。

2.當地主管機關及公立就業服務機構。

3.處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

就業服務法

第33條

雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。

公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。

第68條

違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條第一項、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

違反第五十七條第六款規定者，按被解僱或資遣之人數，每人處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰。

違反第四十三條規定之外國人，應即令其出國，不得再於中華民國境內工作。

違反第四十三條規定或有第七十四條第一項、第二項規定情事之外國人，經限期令其出國，屆期不出國者，入出國管理機關得強制出國，於未出國前，入出國管理機關得收容之。

（三）承上，甲君再到公立就業服務機構求職，因居住處所附近一直沒有適合的工作，就業服務人員建議甲君擴大尋職範圍，並推介甲君到B公司，如甲君符合相關規定申請新臺幣3千元的異地就業交通補助金，請問B公司上班地點距離甲君原日常居住處所至少應達多少公里以上？(2分)

1.七十公里以上。

就業保險促進就業實施辦法

第28條

異地就業交通補助金，依下列規定核發：

一、勞工就業地點與原日常居住處所距離三十公里以上未滿五十公里者，每月發給新臺幣一千元。

二、勞工就業地點與原日常居住處所距離五十公里以上未滿七十公里者，每月發給新臺幣二千元。

三、勞工就業地點與原日常居住處所距離七十公里以上者，每月發給新臺幣三千元。

前項補助金最長發給十二個月。

補助期間一個月以三十日計算，其末月期間逾二十日而未滿三十日者，以一個月計算。

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[109-3] 五、A公司僱用的員工人數計31人，請依性別工作平等法及大量解僱...

 五、A公司僱用的員工人數計31人，請依性別工作平等法及大量解僱勞工保護法規定，回答下列問題：

（一）依性別工作平等法規定，A公司僱用受僱者30 人以上，雇主為防治性騷擾行為的發生，應訂定並於工作場所公開揭示何種辦法？(2分)承上，雇主如違反此規定，應處多少新臺幣罰鍰？(2分)

1.性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。

2.處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。

性別工作平等法

第13條

雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。

第38條之1

雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。

有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

（二）依大量解僱勞工保護法規定，倘A公司發生大量解僱情事，係指A公司於60日內解僱勞工逾僱用勞工人數幾分之幾？(2分)或單日解僱勞工人數逾多少人？(2分)

1.於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一。

2.單日逾二十人。

大量解僱勞工保護法

第2條

本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：

一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。

二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。

三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。

四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。

五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。

前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。

（三）上述兩種法規中所稱主管機關，在中央及地方分別為何機關？(2分)

1.在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。

性別工作平等法

第4條

本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。

本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機關辦理。

大量解僱勞工保護法

第 3 條

本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。

同一事業單位大量解僱勞工事件，跨越直轄市、縣（市）行政區域時，直轄市或縣（市）主管機關應報請中央主管機關處理，或由中央主管機關指定直轄市或縣（市）主管機關處理。

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[109-3] 四、請依身心障礙者權益保障法規定，回答下列問題...

 四、請依身心障礙者權益保障法規定，回答下列問題：

（一）依身心障礙者權益保障法第34條規定，庇護性就業服務的對象為何？(4分)

1.具有就業意願，而就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，需長期就業支持之身心障礙者。

身心障礙者權益保障法

第34條

各級勞工主管機關對於具有就業意願及就業能力，而不足以獨立在競爭性就業市場工作之身心障礙者，應依其工作能力，提供個別化就業安置、訓練及其他工作協助等支持性就業服務。

各級勞工主管機關對於具有就業意願，而就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，需長期就業支持之身心障礙者，應依其職業輔導評量結果，提供庇護性就業服務。

（二）申請設立庇護工場的主管機關為何？(2分)

1.當地直轄市、縣（市）勞工主管機關。

身心障礙者權益保障法

第35條

直轄市、縣（市）勞工主管機關為提供第三十三條第二項之職業訓練、就業服務及前條之庇護性就業服務，應推動設立下列機構：

一、職業訓練機構。

二、就業服務機構。

三、庇護工場。

前項各款機構得單獨或綜合設立。機構設立因業務必要使用所需基地為公有，得經該公有基地管理機關同意後，無償使用。

第一項之私立職業訓練機構、就業服務機構、庇護工場，應向當地直轄市、縣（市）勞工主管機關申請設立許可，經發給許可證後，始得提供服務。

未經許可，不得提供第一項之服務。但依法設立之機構、團體或學校接受政府委託辦理者，不在此限。

第一項機構之設立許可、設施與專業人員配置、資格、遴用、培訓及經費補助之相關準則，由中央勞工主管機關定之。

（三）庇護性就業的身心障礙者如依產能核薪的薪資訂定程序為何？(4分)

1.由進用單位與庇護性就業者議定，並報直轄市、縣（市）勞工主管機關核備。

身心障礙者權益保障法

第40條

進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。

庇護性就業之身心障礙者，得依其產能核薪；其薪資，由進用單位與庇護性就業者議定，並報直轄市、縣（市）勞工主管機關核備。

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[109-3] 二、外國人甲君受聘僱從事家庭看護工作，並依「外國人受聘僱從事...

 二、外國人甲君受聘僱從事家庭看護工作，並依「外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則」規定，經勞動部廢止原雇主乙君與甲君的聘僱許可，及同意甲君轉換雇主，請回答下列問題：

（一）依上述準則第4條規定，應由誰向公立就業服務機構辦理甲君轉換登記？(3分) 公立就業服務機構應自轉換登記的次日起，辦理為期多長的外國人轉換雇主作業？(3分)

1.原雇主(乙君)。

2.六十日。

外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則

第4條

中央主管機關廢止原雇主之聘僱許可或不予核發聘僱許可，其所聘僱之外國人有本法第五十九條第一項各款規定情事之一時，中央主管機關應限期外國人轉換雇主或工作。

原雇主應於中央主管機關所定期限內，檢附第二條第一項第一款、第三款及廢止聘僱許可函或不予核發聘僱許可函影本等，向公立就業服務機構辦理轉換登記。但外國人依本法或人口販運防制法相關規定安置者，不在此限。

第 11 條

公立就業服務機構應自原雇主依第四條第二項規定辦理轉換登記之翌日起六十日內，依前二條規定辦理外國人轉換作業。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，得延長轉換作業期間六十日，並以一次為限。

外國人受雇主或其僱用員工、委託管理人、親屬或被看護者人身侵害，經中央主管機關廢止聘僱許可者，其申請延長轉換作業得不受前項次數限制。

經核准轉換雇主或工作之外國人，於轉換作業或延長轉換作業期間，無正當理由未依前條規定出席協調會議，或已逾前二項轉換作業期間仍無法轉換雇主或工作者，公立就業服務機構應通知原雇主於公立就業服務機構協調會議翌日起十四日內，負責為該外國人辦理出國手續並使其出國。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，不在此限。

前項原雇主行蹤不明時，由直轄市、縣（市）主管機關洽請外國人工作所在地警察機關或移民主管機關，辦理外國人出國事宜。

符合第一項但書規定特殊情形之外國人，應於原轉換作業期間屆滿前十四日內，申請延長轉換作業期間。

（二）依上述準則第10條及第11條規定，甲君應參加公立就業服務機構辦理的公開協調會議，請問公立就業服務機構應每幾週辦理公開協調會議？(2分) 又，甲君若是無正當理由未依規定出席協調會議，應依公立就業服務機構通知，在協調會議次日起多少日內出國？(2分)

1.每週。

2.十四日內。

外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則

第10條

公立就業服務機構應每週以公開協調會議方式，辦理接續聘僱外國人之作業。

前項協調會議應通知原雇主、接續聘僱申請人及外國人等相關人員參加。

原雇主、接續聘僱申請人未到場者，可出具委託書委託代理人出席。接續聘僱申請人或其代理人未出席者，視同放棄當次接續聘僱。

外國人應攜帶護照、居留證或其他相關證明文件，參加第一項之協調會議。但其護照及居留證遭非法留置者，不在此限。

外國人無正當理由不到場者，視同放棄轉換雇主或工作。

第一項之協調會議，接續聘僱申請人應說明外國人預定工作內容，並與外國人合意決定之。外國人人數超過雇主得接續聘僱外國人人數時，由公立就業服務機構協調之。

第 11 條

公立就業服務機構應自原雇主依第四條第二項規定辦理轉換登記之翌日起六十日內，依前二條規定辦理外國人轉換作業。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，得延長轉換作業期間六十日，並以一次為限。

外國人受雇主或其僱用員工、委託管理人、親屬或被看護者人身侵害，經中央主管機關廢止聘僱許可者，其申請延長轉換作業得不受前項次數限制。

經核准轉換雇主或工作之外國人，於轉換作業或延長轉換作業期間，無正當理由未依前條規定出席協調會議，或已逾前二項轉換作業期間仍無法轉換雇主或工作者，公立就業服務機構應通知原雇主於公立就業服務機構協調會議翌日起十四日內，負責為該外國人辦理出國手續並使其出國。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，不在此限。

前項原雇主行蹤不明時，由直轄市、縣（市）主管機關洽請外國人工作所在地警察機關或移民主管機關，辦理外國人出國事宜。

符合第一項但書規定特殊情形之外國人，應於原轉換作業期間屆滿前十四日內，申請延長轉換作業期間。

[就業服務乙級109年第3梯次術科詳解目錄]

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[109-3] 一、甲君未經許可，聘僱來臺遊學的外國人A君到其經營的菜攤從事...

 一、甲君未經許可，聘僱來臺遊學的外國人A君到其經營的菜攤從事賣菜工作；另乙君經勞動部許可聘僱外國人B君來臺從事家庭看護工作，卻指派外國人B君至其經營的自助餐店從事餐食料理工作，請依就業服務法規定回答下列問題：

（一）甲君的行為已違反就業服務法第57條第1款規定，應處多少新臺幣罰鍰？(3分) 如甲君於5年內再有違反就業服務法第57條第1款的行為，應處幾年以下有期徒刑？(3分)

1.處新臺幣十五萬元以上七十五萬元以下罰鍰。

2.五年內再違反者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百二十萬元以下罰金。

就業服務法

第57條

雇主聘僱外國人不得有下列情事：

一、聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人。

二、以本人名義聘僱外國人為他人工作。

三、指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作。

四、未經許可，指派所聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人變更工作場所。

五、未依規定安排所聘僱之外國人接受健康檢查或未依規定將健康檢查結果函報衛生主管機關。

六、因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果。

七、對所聘僱之外國人以強暴脅迫或其他非法之方法，強制其從事勞動。

八、非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物。

九、其他違反本法或依本法所發布之命令。

第63條

違反第四十四條或第五十七條第一款、第二款規定者，處新臺幣十五萬元以上七十五萬元以下罰鍰。五年內再違反者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百二十萬元以下罰金。

法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反第四十四條或第五十七條第一款、第二款規定者，除依前項規定處罰其行為人外，對該法人或自然人亦科處前項之罰鍰或罰金。

（二）乙君的行為已違反就業服務法第57條第3款規定，應處多少新臺幣罰鍰？(4分)

1.處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

就業服務法

第57條

雇主聘僱外國人不得有下列情事：

一、聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人。

二、以本人名義聘僱外國人為他人工作。

三、指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作。

四、未經許可，指派所聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人變更工作場所。

五、未依規定安排所聘僱之外國人接受健康檢查或未依規定將健康檢查結果函報衛生主管機關。

六、因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果。

七、對所聘僱之外國人以強暴脅迫或其他非法之方法，強制其從事勞動。

八、非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物。

九、其他違反本法或依本法所發布之命令。

第68條

違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條第一項、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

違反第五十七條第六款規定者，按被解僱或資遣之人數，每人處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰。

違反第四十三條規定之外國人，應即令其出國，不得再於中華民國境內工作。

違反第四十三條規定或有第七十四條第一項、第二項規定情事之外國人，經限期令其出國，屆期不出國者，入出國管理機關得強制出國，於未出國前，入出國管理機關得收容之。

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[109-3] 109年第3梯次就業服務乙級技術士技能檢定術科測試試題及詳解

解題直播影片

技術士技能檢定就業服務職類乙級術科測試試題

准考證號碼：

姓名：

一、甲君未經許可，聘僱來臺遊學的外國人A君到其經營的菜攤從事賣菜工作；另乙君經勞動部許可聘僱外國人B君來臺從事家庭看護工作，卻指派外國人B君至其經營的自助餐店從事餐食料理工作，請依就業服務法規定回答下列問題：

（一）甲君的行為已違反就業服務法第57條第1款規定，應處多少新臺幣罰鍰？(3分)如甲君於5年內再有違反就業服務法第57條第1款的行為，應處幾年以下有期徒刑？(3分)

（二）乙君的行為已違反就業服務法第57條第3款規定，應處多少新臺幣罰鍰？(4分)

二、外國人甲君受聘僱從事家庭看護工作，並依「外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則」規定，經勞動部廢止原雇主乙君與甲君的聘僱許可，及同意甲君轉換雇主，請回答下列問題：

（一）依上述準則第4條規定，應由誰向公立就業服務機構辦理甲君轉換登記？(3分)公立就業服務機構應自轉換登記的次日起，辦理為期多長的外國人轉換雇主作業？(3分)

（二）依上述準則第10條及第11條規定，甲君應參加公立就業服務機構辦理的公開協調會議，請問公立就業服務機構應每幾週辦理公開協調會議？(2分)又，甲君若是無正當理由未依規定出席協調會議，應依公立就業服務機構通知，在協調會議次日起多少日內出國？(2分)

三、依勞動部108年3月5日公告認定15歲以上未滿18歲的未就學未就業少年為就業服務法第24條第1項第10款所定人員，甲君屬上述人員，於109年1月起連續失業2個月，到公立就業服務機構辦理求職登記，經就業服務人員就業諮詢後推介工作未被錄用，請回答下列問題：

（一）甲君經就業服務人員評估後，運用僱用獎助推介受僱於A公司，並依法參加就業保險，經A公司連續僱用滿30天後，A公司每個月可申請的僱用獎助金額為新臺幣多少元？(2分)

（二）A公司因公司決策決定搬遷，甲君考量後無法配合到新址繼續工作，由公司依法辦理資遣，依就業服務法第33條第1項規定，A公司應於甲君離職幾日前辦理甲君資遣通報？(2分)向何機關通報？(2分)違反上述通報規定應處多少新臺幣罰鍰？(2分)

（三）承上，甲君再到公立就業服務機構求職，因居住處所附近一直沒有適合的工作，就業服務人員建議甲君擴大尋職範圍，並推介甲君到B公司，如甲君符合相關規定申請新臺幣3千元的異地就業交通補助金，請問B公司上班地點距離甲君原日常居住處所至少應達多少公里以上？(2分)

四、請依身心障礙者權益保障法規定，回答下列問題：

（一）依身心障礙者權益保障法第34條規定，庇護性就業服務的對象為何？(4分)

（二）申請設立庇護工場的主管機關為何？(2分)

（三）庇護性就業的身心障礙者如依產能核薪的薪資訂定程序為何？(4分)

五、A公司僱用的員工人數計31人，請依性別工作平等法及大量解僱勞工保護法規定，回答下列問題：

（一）依性別工作平等法規定，A公司僱用受僱者30 人以上，雇主為防治性騷擾行 為的發生，應訂定並於工作場所公開揭示何種辦法？(2分)承上，雇主如違反 此規定，應處多少新臺幣罰鍰？(2分)

（二）依大量解僱勞工保護法規定，倘A公司發生大量解僱情事，係指A公司於60日內解僱勞工逾僱用勞工人數幾分之幾？(2分)或單日解僱勞工人數逾多少人？(2分)

（三）上述兩種法規中所稱主管機關，在中央及地方分別為何機關？(2分)

六、甲君今年滿49歲，需撫育2個尚在國中就學的小孩，受僱A公司擔任專案管理員工作滿15年，並依法參加法定相關保險，今（109）年因故非自願離職，請回答下列問題：

（一）依勞動基準法及其相關法令有關「勞動契約」規定，甲君與A公司訂定的勞動契約是屬於定期契約或不定期契約？(2分)

（二）依就業保險法及其相關法令規定，甲君完成相關程序後，最長可以申領幾個月的「失業給付」？(2分)如甲君依規定接受公立就業服務機構推介參加全日制職業訓練時，每月最長可申領的「職業訓練生活津貼」是甲君離職退保當月起前6個月平均月投保薪資的多少%？(2分)

（三）承上，依勞工保險條例及其相關法令規定，甲君依規定參加職業訓練期間，薪資報酬未達基本工資，其參加勞工保險的月投保薪資第一級是新臺幣多少元？(2分)又，依勞工退休金條例及其相關法令規定，該職業訓練機構是否要為甲君負擔提繳6%的退休金？(2分)

七、下列哪5項敘述違反了職業重建服務時對服務對象的倫理守則？(10分)

（一）經評估發現服務對象有自殺危險，故依相關流程處理。

（二）服務對象若因身心障礙特質而無法自我決定時，就業服務人員可代為做決定。

（三）協助服務對象規劃職涯目標時，只考量服務對象的職業性向，以協助其進入職場。

（四）讓服務對象能獲得所需服務，並盡可能提供多元服務，供服務對象選擇使用。

（五）對限制行為能力或無行為能力的服務對象提供服務時，就業服務人員可直接為他們做決定。

（六）就業服務人員因家裡有私事，就跟求才廠商取消身心障礙求職者的面談，等待日後有機會再推介。

（七）提供服務時，應避免與服務對象有雙重關係，以免影響客觀判斷，對服務對象造成傷害。

（八）轉介或連結之合作機構所提供之各項服務時，應完全相信該單位。

八、甲君高職畢業後從事平面設計工作10年，之後因為結婚辭職成為家庭主婦，30歲時成為兩個孩子的媽，家庭生活幸福美滿。40歲時丈夫車禍過世。為了撫養孩子，甲君決定重新投入職場，兩年以來持續換了10個工作、每個工作都沒辦法持續1個月以上。於是，甲君至就業服務機構求職及接受就業諮詢。請針對下列5種晤談對話中就業服務人員所使用的諮詢技巧，從（A）至（L）選項中依序選出最適合的1項(寫出代碼或名詞皆可) ：（A）安慰、（B）支持、（C）允許、（D）專注、（E）同理、（F）分析、（G）解釋、（H）建議、（I）面質、（J）澄清、（K）比較、（L）自我揭露。

晤談對話：

（一）在第1次晤談中，甲君情緒消沉地抱怨著目前生活的種種，就業服務人員沒有打斷甲君，也沒有安慰或勸阻甲君，只是上身前傾、注視著甲君，聆聽甲君說的每一句話並頻頻點頭。(2分)

（二）在第2次晤談中，甲君反覆描述過去從事平面設計工作的風光與現在求職處處碰壁的窩囊，就業服務人員說：「聽起來，你年輕時做什麼都得心應手、人人誇讚，現在卻處處格格不入、經常被嫌東嫌西，讓你感到沮喪。」(2分)

（三）在第3次晤談中，就業服務人員數次邀請甲君談談自己對「好好工作撫養 孩子」的期望，甲君都說「我想有什麼用，老闆不懂得欣賞，一切白搭」，並接著滔滔不絕訴說著過去的風光與現在的窩囊。於是，就業服務人員說：「你求職時說你想要『好好工作撫養 孩子』，但到目前為止，你卻一直在談過去的風光和現在的悲慘，似乎拒絕討論如何尋找與維持工作。我想邀請你問問自己，你是真的期待透過我們的討論以便『好好工作撫養 孩子』嗎？」(2分)

（四）在第4次晤談中，甲君描述過去從事平面設計時總是不斷挑戰與超越自己既有風格的經驗，就業服務人員說：「在你過去做設計尋求自我挑戰時，你認為是什麼幫助你持續努力尋求突破呢？」(2分)

（五）在第5次晤談中，就業服務人員對甲君說：「你提到過去做設計自我挑戰時都是靠著告訴自己『超越自己才能擁有更美好的明天』來激勵自己，你不妨想想，如何用類似的方法來把『手上的工作做好』」(2分)

九、情緒勞動（emotional labor）在職場的人際往來中是一項能否將工作做好的重要因素。以下敍述5項不同的情緒類別和情緒掌握的情況：

（一）員工為符合情緒表現的規定而隱藏內心感受，放棄真實情緒表達而仍對顧客微笑。(2分)

（二）員工基於符合情緒表現的規定而嚐試修正自己內心的感受而對顧客有更多的同理心。(2分)

（三）員工感受到一種情緒卻必須展現另一種情緒，因而產生情緒的不一致現象。(2分)

（四）員工在組織中被要求展現且被視為與工作相符的情緒。(2分)

（五）員工個人的真實情緒。(2分)

請依據上述5項情緒類別和情緒掌握的情況，就以下所列名詞定義，依序寫出1個最符合的正確答案。（每個選項僅能對應1次）

A. 感知情緒

B. 顯示情緒

C. 情緒失調

D. 深層偽裝

E. 表層偽裝

十、就業服務人員對前來求職的甲君、乙君及丙君實施「工作氣質測驗」，並將其測驗得分換算為百分等級。另外，也整理求才職缺中的「觀光導遊」、「鑄造工」及「餐飲服務員」等3個職業種類所強調的工作氣質組型如下表。

請按照上表揭示的測驗資料，回答下列問題：

（一）根據受測者測驗得分的百分等級與職種的氣質組合相似性做判斷，針對甲君、乙君及丙君3人，與「觀光導遊」、「鑄造工」及「餐飲服務員」3種不同職種，寫出每人相符程度最高的1項職種配對。(6分)

（二）檢視甲君、乙君及丙君3人在「優柔猶豫」的百分等級，哪1位在下決定方面的能力最強？ (2分)

（三）在「虛飾傾向」的原始分數：甲君15分、乙君8分及丙君14分，哪1位最可能有作答不實的情況？(2分)

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[109-3] 109年第3梯次就業服務乙級技術士技能檢定學科測試試題

109年度19500就業服務乙級技術士技能檢定學科測試試題

本試卷有選擇題80題【單選選擇題60題，每題1分；複選選擇題20題，每題2分】，測試時間為100分鐘，請在答案卡上作答，答錯不倒扣；未作答者，不予計分。

准考證號碼：

姓 名：

單選題：

1.(3)依勞工退休金條例規定，勞工請領下列哪一款項，得於金融機構開立專戶存入。專戶內之存款不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的？①失業給付②職業訓練生活津貼③退休金④就業媒合津貼。

2.(4)依性別工作平等法規定，女性受僱者併入及不併入病假之生理假薪資，應如何發給？①不予發給②照給③加倍發給④減半發給。

3.(2)下列何者不是全球暖化帶來的影響？①洪水②地震③熱浪④旱災。

4.(3)依受聘僱外國人健康檢查管理辦法規定，雇主於外籍看護工入國後3日內，安排其至指定院接受健康檢查；其檢查有梅毒血清檢查不合格者，得再檢查並於健康檢查證明核發之日起至遲幾日內取得完成治療證明？①45日②75日③30日④15日。

5.(4)依就業服務法規定，未經許可從事就業服務業務者，處新臺幣多少元之罰鍰？①15萬元以上75萬元以下②3萬元以上15萬元以下③50萬元以上250萬元以下④30萬元以上150萬元以下。

6.(2)依青年跨域就業促進補助實施辦法規定，未就業青年申領租屋補助金或異地就業交通補助金，於補助期間得互相變更申領，其合併領取期間以最長幾個月為限？①8個月②12個月③18個月④6個月。

7.(3)依勞資爭議處理法規定，主管機關應於主任仲裁委員完成選定或指定之日起至遲幾日內，組成仲裁委員會，並召開仲裁會議？①21日②7日③14日④10日。

8.(1)依性別工作平等法規定，僱用之受僱者最低達幾人以上，雇主即應提供哺(集)乳室、托兒設施或適當之托兒措施？①100人②200人③250人④150人。

9.(3)下列何者非屬就業服務人員對求職人應有的倫理義務？①忠實告知②尊重個案的自主決定③以個人標準影響個案④確保隱私。

10.(4)有關受助者的獨特人格特質或心理需求的敘述，下列何者比較不正確？①可能比較懦弱②可能比溝通無效③可能比較容易衝動④可能比較不需要被關懷或關愛。

11.(4)依就業促進津貼實施辦法規定，下列何者不是本辦法所定之適用對象？①就業服務法第24條第1項各款所列之失業者②非自願離職者③中高齡失業者④已領取軍人退休俸或公營事業退休者。

12.(3)依就業促進津貼實施辦法規定，臨時工作津貼發給標準，每月最高核給多少小時？①184②192③176④168。

13.(2)學校駐衛警察之遴選規定以服畢兵役男性作為遴選條件之一，根據消除對婦女一切形式歧視公約(CEDAW)，下列何者錯誤?①服畢兵役者仍以男性為主，此條件已排除多數女性被遴選的機會，屬性別歧視②此遴選條件雖明定限男性，但實務上不屬性別歧視③駐衛警察之遴選應以從事該工作所需的能力或資格作為條件④已違反CEDAW第1條對婦女的歧視。

14.(4)依外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準規定，雇主聘僱外國人從事家庭幫傭工作，應至少累計多少點數，始得申請招募？①14點②18點③12點④16點。

15.(1)鐵德曼及歐哈瑞(Tiedeman& O'Hara)參考艾利克森(Erikson)與舒波(Super)的生涯發展論，建立生涯決定發展模式，他們將生涯分為2個階段，包括預期階段與實踐階段。其中預期階段又分為4個次階段。此4個次階段的順序，下列敘述何者正確？①探索-具體化-選擇-澄清②具體化-澄清-選擇-探索③具體化-探索-澄清-選擇④探索-澄清-選擇-具體化。

16.(2)在「員工協助方案｣(Employee Assistance Program，EAP)的諮詢會談中，求助員工向諮詢人員提到傷害自己的計畫。下列敘述，何者最符合專業人員應注意的倫理原則？①毋需太過擔心，順其自然就好②注意個案自主性的範圍，不包括傷害自己③要為個案保密，維護其自主性的發揮④尊重個案的自主性，不應介入干預。

17.(4)為了節能及兼顧冰箱的保溫效果，下列何者是錯誤或不正確的做法？①食物存放位置紀錄清楚，一次拿齊食物，減少開門次數②冰箱門的密封壓條如果鬆弛，無法緊密關門，應儘速更新修復③冰箱內上下層間不要塞滿，以利冷藏對流④冰箱內食物擺滿塞滿，效益最高。

18.(3)隨著時代變遷，許多企業發現有部分新進員工取得工作機會後，經常會出現未經請假就缺班或上班遲到，甚至不認同企業，異動頻繁。請問此一現象，最可能反映職場何種工作價值倫理正在消失？①契合度②專業性③忠誠度④應變力。

19.(4)依勞動基準法規定，在一般情形下，雇主不得使女性勞工於下列哪一段時間內工作？①午後7時至翌晨6時②午後8時至翌晨6時③午後9時至翌晨6時④午後10時至翌晨6時。

20.(2)依性別工作平等法規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以幾日為限？①3日②7日③10日④5日。

21.(4)長時間電腦終端機作業較不易產生下列何狀況？①腕道症候群②眼睛乾澀③頸肩部僵硬不適④體溫、心跳和血壓之變化幅度比較大。

22.(4)何謂水足跡，下列何者是正確的？①每人用水量紀錄②水利用的途徑③水循環的過程④消費者所購買的商品，在生產過程中消耗的用水量。

23.(1)水中生化需氧量(BOD)愈高，其所代表的意義為下列何者？①有機污染物多②分解污染物時不需消耗太多氧③水質偏酸④水為硬水。

24.(2)下列何者非屬電氣災害類型？①靜電危害②雷電閃爍③電氣火災④電弧灼傷。

25.(4)同一事業單位大量解僱勞工事件，跨越直轄市、縣(市)行政區域時，依大量解僱勞工保護法規定，直轄市或縣(市)主管機關應報請哪一機關處理？①內政部②行政院③法務部④勞動部。

26.(2)常見的非語言行為溝通管道，下列何者不正確？①目光接觸②口語表達個人意見③觸摸行為④臉部表情。

27.(4)葛樂賽(William Glaser)強調，「著重求職者現在行為，以面對現實，對自己的行為負責。是1個短期、重視現在，強調個人力量」此一就業媒合諮詢服務理論為何？①完形治療(gestalt therapy)②行為治療(behavior therapy)③理性情緒行為(rational-emotive behavior)④現實治療(reality therapy)。

28.(1)哪1個心理諮商學派最重視求職者思考型態的瞭解與改變？①認知治療②行為治療③心理分析④現實治療。

29.(1)依職業安全衛生教育訓練規則規定，新僱勞工所接受之一般安全衛生教育訓練，不得少於幾小時？①3②1③0.5④2。

30.(4)依勞工保險條例規定，被保險人之職業傷害補償費及職業病補償費，均按其平均月投保薪資70%發給；如經過1年尚未痊癒者，其職業傷害或職業病補償費減為平均月投保薪資之半數，並以發給多久為限？①1年6個月②6個月③2年④1年。

31.(2)以下對於「工讀生」之敘述，何者正確？①工資不得低於基本工資之80％②國定假日出勤，工資加倍發給③每日正常工作時間得超過8小時④屬短期工作者，加班只能補休。

32.(4)依勞動基準法規定，雇主招收技術生，其人數最多不得超過勞工人數之多少比例？①5分之1②2分之1③3分之1④4分之1。

33.(4)有關就業服務人員應有的特質，下列何者最為正確？①肯定自我，以鼓勵案主獲得馬斯洛「安全需求」的滿足②了解人的特質與行為法則，以利於與案主建立情誼關係③保持剛毅，使個案感覺被接受④了解自己的人格特質，創造自己之輔導諮商風格。

34.(2)甲君向諮詢人員哭訴自己的工作搭檔乙君在工作上沒有時間概念，行為也不受控制。有一次甲君與乙君一起出差，乙君竟然趁客戶不注意，偷走錢包。若從佛洛依德(Freud)的人格結構來看乙君的道德發展與行為表現，下列敘述何者正確？①乙君的「超我｣(superego)最強②乙君的「本我｣(id)最強③乙君的「無我｣(non-self)最強④乙君的「自我｣(ego)最強。

35.(4)A受僱於公司擔任會計，因自己的財務陷入危機，多次將公司帳款轉入妻兒戶頭，是觸犯了刑法上之何種罪刑？①詐欺罪②洩漏工商秘密罪③偽造文書罪④侵占罪。

36.(2)下列對助人關係的敘述何者較為正確？①助人關係形同於朋友關係②受助者的困擾問題常是多面向的③助人關係是完全的互惠④助人行為不是一種關係型態。

37.(4)依就業服務法規定，外籍家庭看護工A於雇主B處所發生行蹤不明之情事，請問B需依規定通知警察機關至少滿幾個月後，於A仍未查獲的情形下，得向中央主管機關申請遞補？①12個月②9個月③6個月④3個月。

38.(4)依雇主聘僱外國人許可及管理辦法規定，雇主依勞動契約給付外籍勞工工資，應檢附印有中文及該外國人本國文字之薪資明細表，交予外籍勞工收存，並至少自行保管多少年？①3年②2年③4年④5年。

39.(1)依勞工保險條例規定，被保險人在保險有效期間死亡時，其遺屬不符合請領遺屬年金給付或遺屬津貼條件，或無遺屬者，按其平均月投保薪資一次發給幾個月之喪葬津貼？①10個月②30個月③15個月④20個月。

40.(4)利用豬隻的排泄物當燃料發電，是屬於下列那一種能源？①地熱能②太陽能③核能④生質能。

41.(3)下列哪1種職業心理測驗可以測出1個人在自己的職業中，以何種方式跟上司、同事與下屬共同工作？①職業興趣測驗②工作價值測驗③工作氣質測驗④通用性向測驗。

42.(3)如果公司受到不當與不正確的毀謗與指控，你應該是：①不關我的事，只要能夠領到薪水就好②加入毀謗行列，將公司內部的事情，都說出來告訴大家③相信公司，幫助公司對抗這些不實的指控④向媒體爆料，更多不實的內容。

43.(4)經濟部能源局的能源效率標示分為幾個等級？①7②3③1④5。

44.(4)依勞資爭議處理法規定，調整事項之勞資爭議，其勞方當事人應為工會。但受僱於僱用勞工未滿10人之事業單位，其未加入工會之勞工，具有相同主張者至少達多少比例以上，亦得為勞方當事人？①3分之1②4分之3③全部④3分之2。

45.(2)各產業中耗能佔比最大的產業為①農林漁牧業②能源密集產業③服務業④公用事業。

46.(4)依外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第1款至第6款工作資格審查標準規定，在我國公立或經立案之私立大專以上校院畢業之外國留學生、僑生或其他華裔學生，依該標準第5條之1附表計算之累計點數至少滿多少點者，得受聘僱從事工作？①80點②90點③60點④70點。

47.(4)依雇主聘僱外國人許可及管理辦法規定，外籍留學生向勞動部申請工作許可，該工作許可有效期間最長得為幾個月？①12個月②9個月③3個月④6個月。

48.(2)依何倫(Holland)的職業導向6種類型中，具有順從、保守、謹慎等人格特質的工作，是屬於哪一種類型？①實用型(realistic)②傳統型(conventional)③社會型(social)④企業型(enterprising)。

49.(3)就業服務人員引導甲君對不同的職業進行比較，而且請甲君進行重要程度評比，試圖讓甲君從評比過程與最後結果，瞭解自己的理想與實際之間的一致性。以建構取向來看，此位就業服務人員最可能運用下列何種技術？①生涯想像②生涯願景③生涯方格④生涯地圖。

50.(1)中華民國行業標準分類(第10次修訂)將與「就業服務業」相關行業，分為781「人力仲介業」及782的哪1個業別？①人力供應業②人力派遣業③職業介紹服務業④其他就業服務業。

51.(3)「同1求職者每次施以同1測驗，其所得分數的一致情形」稱為什麼？①相關係數②效度③再測信度④表面效度。

52.(3)依職業訓練法規定，進用技術性職位人員，取得甲級技術士證者，得比照下列何種學歷遴用？①目前無相關規定②專科畢業程度③大學校院以上畢業程度④高中以上畢業程度。

53.(3)在面試場合中，企業主邀請求職者針對其過去實際的工作狀況說明他(她)實際的反應，例如：如何處理與同事意見不合的情況。此種面談方法，係屬於下列何種面談？①壓力面談(stress interview)②心理面談(psychological interview)③行為面談(behavioral description interview)④情境面談(situational interview)。

54.(3)下列何種行為對生態環境會造成較大的衝擊？①設立國家公園②設立自然保護區③引進外來物種④植種原生樹木。

55.(3)相關係數之數值範圍為何？①0~1②1~5③-1~+1④-1~0。

56.(1)在公司內部行使商務禮儀的過程，主要以參與者在公司中的何種條件來訂定順序①職位②性別③年齡④社會地位。

57.(3)下列哪一項是造成「結構性失業」的主要原因？①對工作不滿意而離職，一時之間找不到工作②季節因素影響而無法獲得工作③產業結構改變而無法獲得工作④經濟景氣不佳而無法獲得工作。

58.(3)依就業服務法與私立就業服務機構許可及管理辦法規定，私立就業服務機構對主管機關規定之報表，不得有未依規定填寫或填寫不實之情事，下列何者非屬所稱報表？①就業服務人員異動申請表②從業人員名冊③協助求職人釐定生涯發展計劃之就業諮詢表④求職、求才狀況表。

59.(1)有關職業心理測驗類別的敘述，下列何者正確？①性格測驗測量受測者的氣質、性情②興趣測驗測量受測者能不能做③性向測驗測量受測者願不願做④智力測驗測量受測者用什麼方式做。

60.(2)下列何者不符合「同理心」的定義？①是一種特質或能力②致力於說服他人③是一種正確了解他人情緒與認知的過程④是一種經驗的反應。

複選題：

61.(134)下列哪3者是非結構性面談的缺點？①因面談人員的自由裁量太多而降低信度②面談時間會太快結束③缺乏經驗者可能問不出與工作有關的重點④面談人員的問題品質影響效度。

62.(123)依勞工保險條例規定，勞工保險基金之來源，下列哪些正確？①當年度保險費及其孳息之收入與保險給付支出之結餘②基金運用之收益③保險費滯納金④違反勞工保險條例之罰鍰收入。

63.(124)下列哪3者是有效溝通的重點？①注意文化差異②仔細傾聽③選擇性的聽④同理心。

64.(24)以工作調適理論TWA所編製的工作價值觀量表，其測驗結果包含6項工作價值，下列哪2個屬於此6項工作價值？①抗壓性②成就③自利經濟物質(或動力)④安全(或支持)。

65.(123)就業服務人員在就業媒合諮詢時，應該出現的詢問方式為哪3者？①採取開放式問句詢問失業民眾對職涯目標的看法②適度詢問失業民眾對於就業意願的看法③以誠懇態度詢問失業民眾的失業感受④堅持追問失業民眾個人問題。

66.(134)依就業保險促進就業實施辦法規定，中央主管機關為推動勞工之工作與生活平衡，得辦理下列哪些事項？①補助與辦理教育訓練、活動、措施、設施及宣導②工作績效提升③推動合理工作時間規範及促進縮減工作時間④促進職場工作平等及育嬰留職停薪權益之保護。

67.(134)下列哪3者屬於有效的求職行為：①花時間準備履歷②待在家中空想③嘗試不同的求職管道④動用人際關係網絡。

68.(124)下列哪些項目算是失業？①已登記參加短期促進就業方案，但尚未找到工作②正在領取失業給付者③已經找到工作，下個月就可以開始上班④有尋職行動之退休人員。

69.(123)職業分析的基本資料與職業概述分析表，是用來描述1個職業的工作摘要與任務內容的一個表格，其中「待遇」項目用來描述待遇高低與從業人員的年資或工作技能有密切關係，因此把待遇分成3個等級，下列哪3者是正確？①熟手②老手③生手④高手。

70.(134)有關就業服務人員必備之知識運用，下列敘述何者正確？①尊重而不侵犯案主之權益②影響案主的選擇③應儘可能對案主做正確的判斷④增加案主適應能力。

71.(124)依就業保險促進就業實施辦法，核發租屋補助金之規定，下列哪些正確？①最長補助12個月②自就業且租賃契約所記載之租賃日起，以房屋租賃契約所列租金總額之60%核實發給③每月最高發給新臺幣6000元④補助期間一個月以30日計算，其末月期間逾20日而未滿30日者以一個月計算。

72.(234)勞動部勞動力發展署所編製的「工作價值觀量表」，共有10個分量表，並歸納成外部、內部、交互等3個價值傾向，下列哪3個是屬於交互價值傾向分量表？①社會地位與聲譽分量表②簡易方便分量表③勞碌偏好分量表④工作榮譽分量表。

73.(124)依就業保險促進就業實施辦法規定，雇主有下列哪些情況之一者，公立就業服務機構應不予發給僱用獎助；已發給者，經撤銷原核定之獎助後，應追還之？①同一雇主再僱用離職未滿一年之勞工②未為應參加就業保險之受僱勞工申報參加就業保險③申請僱用獎助前，未依身心障礙者權益保障法規定，足額進用身心障礙者，但已繳納差額補助費④僱用雇主或事業單位負責人之配偶、直系血親或三親等內之旁系血親。

74.(134)依勞工保險條例規定，被保險人或其受益人符合請領下列哪些年金給付條件時，應擇一請領？①老年年金②職災年金③失能年金④遺屬年金。

75.(124)下列哪3者屬於就業服務人員可以運用的正式社會資源？①地方政府勞工局(處)②地方政府社會局(處)③社區協會④公立職業訓練中心。

76.(123)維吉尼亞•薩提爾(Virginia Satir)認為人際溝通方式，包括下列哪3者？①責備型②討好型③電腦型④討厭型。

77.(134)就業諮詢服務人員在協助已畢業之青少年求職者時，常運用的職業適性測驗種類中，下列敘述哪3個項目較為適當？①職業探索測驗②大學科系興趣組合卡測驗③工作氣質測驗④工作價值觀測驗。

78.(123)有關影響就業服務專業倫理觀的因素，下列敘述哪3者正確？①團體壓力②社會態度與價值③個人價值觀④家人相處情形。

79.(234)依就業保險法規定，有關請領眷屬加計給付規定，下列哪些正確？①最多加計至30％②請領職業訓練生活津貼期間亦得申請眷屬加成發給津貼③前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女④保險人請領失業給付期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給給付。

80.(12)職業心理測驗依據測驗材料分類，可以分成哪2個類型？①非語文測驗②語文測驗③情緒測驗④態度量表測驗。

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