[105-3] 術科詳解目錄 - 105年第3梯次 - 就業服務乙級技術士試題

105年第三梯次技術士技能檢定就業服務乙級術科測試試題

一、試述依勞動基準法之規定，在符合哪二項情事下，雇主得與勞工為最低服務年限之約定？（10分）

二、試述雇主調動勞工工作時，除不得違反勞動契約之約定外，依勞動基準法之規定， 並應符合哪五項原則？（10分）

三、依據就業服務法第5條規定，雇主招募或僱用員工除不得有「辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體」外，請試述不得另有哪四種情事？（ 8分）又如有違法之裁罰機關為何？（ 2分）

四、政府為解決產業缺工問題，並減少外籍勞工之引進，訂定鼓勵失業勞工受僱特定行業作業要點（簡稱缺工就業獎勵要點）。依缺工就業獎勵要點規定，請試述應向哪一單位申請？（2分）並辦理何種手續？（2分）獎勵之期間最長為多久？（3分）獎勵津貼之最高總額度為新臺幣多少元？（ 3分）

五、甲雇主因營運轉型需要，將改組並解僱勞工，並計劃於60日内解僱250名勞工，請依大量解僱勞工保護法相關規定，回答下列問題：
（一）甲雇主於通知主管機關之解僱計畫書中，除解僱理由、解僱部門外，還應記載哪些事項？（8分）
（二）甲雇主於提出解僱計畫書之日起至遲幾日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商？（2分）

六、我們一般在做決定或採取行動時，應掌握有效的人際溝通方式，使自己能愉快的工作，充分發揮所長，由此顯見人際溝通的重要性。請回答下列問題：
（一）所謂：「意在言外、一切盡在不言中、此時無聲勝有聲。」，即人與人溝通互動不需言語做為管道之意思，稱為何種溝通類型（方法）？（1分）而此一溝通方法至少有哪四個主要的功能？（4分）
（二）依據心理學家維吉尼亞•薩提爾(VirginiaSatir)的觀點，認為溝通類別（方式）至少有哪五個？（5分）

七、所謂「勞動/就業市場分析」，係指針對勞動/就業市場的各項人力重要指標的變動，進行探討分析，藉以瞭解勞動市場人力供需情形。請任舉五種人力重要指標變動分析範圍。（10分）

八、企業在進行人員招募時，除了筆試之外，通常會安排面試。面試時，面試官常會運用5W1H又稱六何分析法，對求職者進行提問，甚至會請求職者對自己進行SWOT分析。請回答下列問題：
（一）請說明何謂5W1H。（6分）
（二）請說明何謂SWOT。（4分）

九、就業服務專業人員在協助求職者媒合工作時，有時候會遇到機構價值干擾專業價值，而產生倫理判斷與兩難的問題，根據Reamer處理倫理抉擇的解決方法，有哪些決策指標？（10分）

十、黃藍是高中畢業生，因為家庭經濟問題，決定白天工作、晚上就讀大學進修部。他剛剛做了「我喜歡做的事」，請說明生涯輔導人員如何進行「測驗解釋」（例如：應包含哪些態度或進行方法）？（10分）

[105-3] 五、甲雇主因營運轉型需要，將改組並解僱勞工，並計劃於60日内解僱250名勞工，請依大量解僱勞工保護法相關規定，回答下列問題：

五、甲雇主因營運轉型需要，將改組並解僱勞工，並計劃於60日内解僱250名勞工，請依大量解僱勞工保護法相關規定，回答下列問題：

（一）甲雇主於通知主管機關之解僱計畫書中，除解僱理由、解僱部門外，還應記載哪些事項？（8分）

1.解僱日期。 
2.解僱人數。 
3.解僱對象之選定標準。 
4.資遣費計算方式及輔導轉業方案等。




大量解僱勞工保護法

第4條（大量解僱之通知及解僱計畫書應載事項）【相關罰則】第1項~§17

　　事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。
　　依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：
　　一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
　　二、事業單位勞資會議之勞方代表。
　　三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。
　　事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：
　　一、解僱理由。
　　二、解僱部門。
　　三、解僱日期。
　　四、解僱人數。
　　五、解僱對象之選定標準。
　　六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。

（二）甲雇主於提出解僱計畫書之日起至遲幾日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商？（2分）

十日




大量解僱勞工保護法

第5條（勞雇協商）【相關罰則】第2項~§18

　　事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。
　　勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。









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[105-3] 四、政府為解決產業缺工問題，並減少外籍勞工之引進，訂定鼓勵失業勞工受僱特定行業作業要點（簡稱缺工就業獎勵要點）。依缺工就業獎勵要點規定，請試述應向哪一單位申請？（2分）並辦理何種手續？（2分）獎勵之期間最長為多久？（3分）獎勵津貼之最高總額度為新臺幣多少元？（ 3分）

四、政府為解決產業缺工問題，並減少外籍勞工之引進，訂定鼓勵失業勞工受僱特定行業作業要點（簡稱缺工就業獎勵要點）。依缺工就業獎勵要點規定，請試述應向哪一單位申請？（2分）並辦理何種手續？（2分）獎勵之期間最長為多久？（3分）獎勵津貼之最高總額度為新臺幣多少元？（ 3分）

一、公立就業服務機構

二、失業勞工辦理求職登記，經就業諮詢評估，取得特定行業推介卡，得到公立就業服務機構推介之雇主僱用，於同一事業單位連續就業滿三十日，平均每週工時達三十五小時以上，並符合下列規定之一：
1.申報參加就業保險。
2.已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付，並申報參加職業災害保險。

三、十八個月

四、108000元
5000*6+6000*6+7000*6=108000
第一個月至第六個月，每月核發新臺幣（以下同）五千元。
第七個月至第十二個月，每月核發六千元。
第十三個月至第十八個月，每月核發七千元。







法規名稱：鼓勵失業勞工受僱特定行業作業要點 (民國 103 年 05 月 15 日修正)

一、勞動部（以下簡稱本部）為鼓勵失業勞工儘速受僱特定行業從事工作，特訂定本要點。

二、本要點所定雇主，指符合外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準（以下簡稱審查標準）之事業單位，向本部勞動力發展署所屬公立就業服務機構（以下簡稱公立就業服務機構）辦理求才登記，並符合下列條件之一者：
（一）審查標準第十三條附表二、附表六所定之特定製程行業或附表三所定之特殊時程行業，且具有經濟部工業局或自由貿易港區管理機關核發特定製程或特殊時程之行業證明文件。
（二）審查標準第二十條規定所定之機構。
前項雇主辦理求才登記，求才薪資須達本部依就業服務法第四十七條規定，公告之合理勞動條件薪資基準以上。

三、失業勞工向公立就業服務機構辦理求職登記，經就業諮詢評估，有意願受僱於前點所定雇主，並符合下列情形之一者，得發給特定行業推介卡：
（一）失業期間連續達三十日以上。
（二）非自願離職。
（三）經公立就業服務機構評估。
受僱於前點第二款雇主之失業勞工，除須符合前項規定外，尚須受過照顧服務員應有時數之專業訓練，並取得結業證明或領有照顧服務員技術士證。
失業勞工從事主管人員、經理人員、商業及行政專業人員、商業及行政助理專業人員、事務支援人員等工作時，不適用本要點。
失業勞工應自公立就業服務機構推介之翌日起七日內，將就業與否回覆卡，以掛號郵寄、親自或委託他人送達方式，通知公立就業服務機構。

四、失業勞工經公立就業服務機構推介予第二點雇主僱用，並於同一事業單位連續就業滿三十日，且平均每週工時達三十五小時以上，並符合下列規定之一者，於受僱期間得領取津貼：
（一）申報參加就業保險。
（二）已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付，並申報參加職業災害保險。
前項勞工依勞動基準法相關規定請假或因其他不可歸責於勞工之情形，致平均每週工時未達三十五小時者，仍得於受僱期間領取津貼。
失業勞工經雇主僱用超過十四日離職者，不得以僱用日前所持有之其他特定行業推介卡就業後，再請領本要點津貼。

五、前點勞工受僱期間，每滿一個月之翌日起九十日內，得檢附下列文件，向公立就業服務機構申請津貼。但有不可抗力或其他不可歸責勞工之事由致逾期提出申請，經公立就業服務機構許可者，不在此限：
（一）身分證影本或有效期間居留證明文件影本。
（二）津貼申請書及領取收據。
（三）薪資證明。
（四）勞工本人之國內金融機構存摺封面影本。
（五）同意代為查詢勞工保險資料委託書。
（六）其他經本部規定之文件。
勞工提出第二次以後之申請案，得免附前項第一款及第五款規定文件。
第一項受僱期間之認定，自失業勞工到職投保就業保險或職業災害保險生效之日起算，一個月以三十日計算。
公立就業服務機構對於勞工申請津貼案件，應自受理之日起二十二個工作日內處理終結。
勞工未檢齊第一項規定文件，經公立就業服務機構通知限期補正者，屆期未補正，視為未申請。

六、公立就業服務機構依下列標準核發勞工本要點之津貼，最長以十八個月為限：
（一）第一個月至第六個月，每月核發新臺幣（以下同）五千元。
（二）第七個月至第十二個月，每月核發六千元。
（三）第十三個月至第十八個月，每月核發七千元。
第四點規定之勞工離職後，於本要點施行期間再就業，且符合本要點規定者，得重新依前項各款標準領取津貼，合併計算已依本要點規定領取之月份，最長以十八個月為限。

七、本部或公立就業服務機構為查核本要點實際執行情形，得會同相關單位派員實地查核、電話抽查，必要時得查對相關資料，勞工不得規避、妨礙或拒絕。

八、依本要點申領津貼之勞工有下列情形之一者，公立就業服務機構應不予發給津貼；已發給者，經撤銷或廢止後，追還已領取之津貼：
（一）不實申領。
（二）為雇主或其負責人之配偶、直系血親或三親等內之旁系血親。
（三）規避、妨礙或拒絕本部或就業中心查核。
（四）於同一事業單位或同一代表人之事業單位離職未滿一年再受僱。
（五）其他違反本要點之規定。
前項領取津貼者，經公立就業服務機構書面通知限期繳回，屆期未繳回，依法移送強制執行。

九、本要點所需經費，由就業安定基金支應。
本部得視預算額度之調整，發給或停止本要點之津貼，並公告之。

〈中部〉缺工就業獎勵金 每月最多7千

2015-03-10

〔記者張菁雅、蘇金鳳／台中報導〕年後吹起轉職風，勞動部為鼓勵失業勞工投入缺工行業，去年加碼缺工就業獎勵，並新增機構照顧服務業也適用。勞動力發展署中彰投分署表示，該獎勵方案已協助五千多位勞工就業，鼓勵年輕人面臨求職瓶頸時，勇於嘗試不同的就業領域。

勞動力發展署中彰投分署長陳瑞嘉表示，根據「鼓勵失業勞工受僱特定行業作業要點」，勞工從事特定製程、三班制產業或照護服務工作，可獲得缺工就業獎勵金。去年把每月額度提高到五千至七千元，補助期限也增至十八個月，「做得愈久，領得越多」。 陳瑞嘉指出，傳產技術員對公司與產品都有深層認識，只要再進修管理課程，當表現良好、學歷又比別人高，升遷機會也大，所以他鼓勵年輕人面臨求職瓶頸時，勇於嘗試不同的就業領域。

台中就業中心年後第一場中大型聯合徵才活動今天於北屯區四民里、仁和里、仁美里、同榮里聯合中心登場，電子、光電、面板產業等十五家廠商，共釋出一千五百個職缺。除了工作機會多，起薪也不錯，設備工程師、資深產品工程師、客戶主任工程師等職缺，起薪四萬二千元以上；測試產品經理、品保主管等更高達五萬元以上。

[就業服務乙級105年第3梯次術科詳解目錄]

[105-3] 三、依據就業服務法第5條規定，雇主招募或僱用員工除不得有「辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體」外，請試述不得另有哪四種情事？（ 8分）又如有違法之裁罰機關為何？（ 2分）

三、依據就業服務法第5條規定，雇主招募或僱用員工除不得有「辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體」外，請試述不得另有哪四種情事？（ 8分）又如有違法之裁罰機關為何？（ 2分）

一、為不實之廣告或揭示。 
二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。 
三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。 
四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。 

直轄市及縣（市）主管機關

※因第5條的罰則都是罰鍰，再依第75條，罰鍰之主管機關為直轄市及縣（市）主管機關。





就業服務法

第5條（國民就業機會之保障）【相關罰則】第1項、第2項第1款、第4款、第5款~§65；第2項第2款、第3款~§67

　　為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
　　雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：
　　一、為不實之廣告或揭示。
　　二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
　　三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。
　　四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
　　五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。





第65條（罰則）

　　違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第二款、第七款至第九款規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
　　未經許可從事就業服務業務違反第四十條第二款、第七款至第九款規定者，依前項規定處罰之。





第67條（罰則）

　　違反第五條第二項第二款、第三款、第十條、第三十六條第一項、第三十七條、第三十九條、第四十條第一項第一款、第三款、第四款、第六款、第十款至第十七款、第五十七條第五款、第八款、第九款或第六十二條第二項規定，處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。
　　未經許可從事就業服務業務違反第四十條第一項第一款、第三款、第四款、第六款或第十款規定者，依前項規定處罰之。






第75條（罰鍰之主管機關）

　　本法所定罰鍰，由直轄市及縣（市）主管機關處罰之。









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[105-3] 二、試述雇主調動勞工工作時，除不得違反勞動契約之約定外，依勞動基準法之規定， 並應符合哪五項原則？（10分）

二、試述雇主調動勞工工作時，除不得違反勞動契約之約定外，依勞動基準法之規定， 並應符合哪五項原則？（10分）

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。 
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 
五、考量勞工及其家庭之生活利益。




勞動基準法

第10條之1（雇主調動勞工工作應符合之原則）

　　雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
　　一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
　　二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
　　三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
　　四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
　　五、考量勞工及其家庭之生活利益。









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[105-3] 一、試述依勞動基準法之規定，在符合哪二項情事下，雇主得與勞工為最低服務年限之約定？（10分）

一、試述依勞動基準法之規定，在符合哪二項情事下，雇主得與勞工為最低服務年限之約定？（10分）

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 




勞動基準法

第15條之1（勞工最低服務年限之約定）

　　未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
　　一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
　　二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
　　前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
　　一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
　　二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
　　三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
　　四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
　　違反前二項規定者，其約定無效。
　　勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。









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